En el año 2016, publiqué un ensayo – originalmente en inglés – sobre los diferentes retos que trae la diversidad y, en particular, la inclusión en el mundo social y empresarial.
La tesis esbozada en ese entonces, parte de la cual retomo hoy, partía de la necesidad de fomentar la inclusión como principio fundamental del crecimiento social y empresarial.
Si bien pocos años han pasado desde ese entonces, los cambios en la percepción y la manera como se atiende hoy el tema son radicalmente diferentes. Planteábamos que el centro de la discusión se centraba en respetar, admitir o fomentar la diversidad, mientras que la realidad del asunto tenía que ver con la inclusión y sus resultados aún insuficientes.
Hoy, sin embargo, podemos abordar el mismo tema, bajo los mismos principios, pero desde el lado opuesto – el problema no radica en la incipiente inclusión sino, por el contrario, en los gigantes niveles de exclusión, los cuales permiten que legalmente un pastelero, por razones de convicción moral, se pueda legalmente a no producir un pastel para una pareja homosexual.
Y en adición a este fenómeno preocupante de la exclusión – que tiene a mujeres, personas de raza negra, asiáticos y a la población LGBTQ+ marchando en las calles por pedir respeto a su vida – se suma el entendimiento fundamental que permite entender, por fin, que la barrera fundamental de la diversidad es la pobreza,
…podemos abordar el mismo tema, bajo los mismos principios, pero desde el lado opuesto – el problema no radica en la incipiente inclusión sino, por el contrario, en los gigantes niveles de exclusión
UN BREVE REPASO HISTÓRICO
Desde el inicio del siglo XXI, la mayoría de las corporaciones globales han hecho esfuerzos para impulsar los llamados “programas de diversidad”; muchos de ellos impulsados por las leyes que castigan la exclusión y la discriminación, otros por la voluntad genuina de tener culturas y estilos de vida diversos.
Unos pocos, más cada día, han entendido que al llegar a mercados diversos, su población tiene que reflejar la estructura cultural y sociológica de los clientes a los que atienden y que, al final, se trata de la competencia por talento superior en un mercado globalizado.
La exclusión, la verdadera causa raíz, no es algo nuevo; acaba de afectar a las corporaciones en un momento diferente al de las sociedades y comunidades; hasta cierto punto, las empresas podrían salirse con la suya simplemente incluyendo y excluyendo a quienes quisieran o no de su fuerza laboral.
La exclusión es más antigua que los sistemas de sociedad griega y romana, donde era evidente y “por diseño” e incluso puede verse claramente en muchas de las especies del reino animal, es natural (no correcto) que las especies se rodeen de otras que las complementen o las sirvan y excluyan a quienes las perjudican o, desde su punto de vista, no aportan ningún valor. Es parte del mundo en el que vivimos y ha sido parte de la vida de quienes nos precedieron.
Pero aquí la atención se centra más bien en lo que ha sucedido con el lugar de trabajo en las últimas décadas, donde podemos ver una evolución clara e interesante hacia la inclusión limitada dramáticamente por su opuesto, la exclusión.
Las principales causas de discriminación tienen su origen en la raza y el género: la épica batalla de mujeres y afrodescendientes por ser incluidos en la fuerza laboral ha sido materia de muchas novelas y películas. Estos héroes todavía luchan hoy en la arena política y continúan sufriendo en el mundo de las corporaciones exclusivas que los “cuentan” pero no los “promueven”, en un enfoque a veces cínico de la diversidad.
…lo que ha sucedido con el lugar de trabajo, donde podemos ver una evolución clara e interesante hacia la inclusión limitada dramáticamente por su opuesto, la exclusión.
A medida que el mundo evolucionó y en los albores de la globalización, el concepto de «grupos vulnerables» o «minorías vulnerables» surgió en el debate y amplió el concepto de diversidad más allá de la raza y el género y lo hizo mucho más complejo, incluidas las cuestiones étnicas genéricas o edad, a medida que evolucionó la medicina y se amplió el espectro de edades de las personas que querían acceder a un empleo.
La población activa discapacitada encontró (y sigue encontrando) enormes dificultades para acceder a puestos de trabajo por muchas razones, entre ellas, lamentablemente, que literalmente no pueden acceder físicamente a oficinas y fábricas.
Las leyes de países como Estados Unidos, Brasil y Reino Unido incluso han hecho obligatorio que las empresas tengan un cierto número o porcentaje de empleados discapacitados. Curiosamente, en estos lugares donde se ha implementado la acción afirmativa, las corporaciones luchan no solo para incluir a los trabajadores discapacitados, sino más aún para encontrar personas que realmente se ajusten a las descripciones del puesto.
El paisaje a través del tiempo se volvió aún más complicado. En los años 80, el auge del VIH / sida y el pánico de una pandemia (mayoritariamente basada en la ignorancia) hizo que las empresas incluyeran severas pruebas médicas previas al empleo que excluirían a los candidatos de la fuerza laboral incluso si su dolencia no tenía relación con el trabajo en sí. Algunos países y algunas corporaciones han ajustado sus leyes o procedimientos internos para evitar esta absurda forma de discriminación pero debemos aceptar que queda un largo, muy largo camino por recorrer.
Estas formas de discriminación racial, de género, médica o física tienen algo en común: atienden a la anatomía o fisonomía del individuo, desconociendo totalmente su talento o su capacidad para hacer lo que se espera. Probablemente sean las formas de discriminación más básicas, prehistóricas si se nos permite. Sin embargo, todavía teníamos más por venir.
La migración de poblaciones en todo el mundo trajo a la mesa el tema de la religión o las creencias, donde las personas de un credo diferente fueron incluidas o excluidas del lugar de trabajo principalmente en base a estereotipos de comportamiento basados en sus prácticas. El estallido de violencia en Oriente Medio, que generó limitaciones a la migración, llevó el problema a oficinas, fábricas e instalaciones de trabajo.
Y luego, pero no por último, vino el enorme problema abrumador de la orientación sexual; probablemente el más comentado que también tocaba profundas cuestiones morales y religiosas. Esto ha trascendido el ámbito laboral y ha desembocado en debates en congresos, iglesias, meriendas e incluso clubes sociales.
La mayoría de las personas que discuten la diversidad en el lugar de trabajo se detienen ahí, en esta amplia gama de circunstancias que muestran la complejidad del comportamiento humano y quiénes somos, cómo somos y cómo elegimos expresarlo, termina dándonos un lugar en la fuerza laboral o negando eso. Sin embargo, no termina ahí, ni siquiera ahi empieza.
LA POBREZA: LA DIMENSION OLVIDADA DE LA DIVERSIDAD
En una reciente publicación de Harvard Business Review, Paul Ingram (Harvard Business Review Magazine, enero 2021) plantea de manera categórica que es la pobreza la mayor generadora de discriminación y exclusión.
Plantea el autor, basado en estudios demográficos o sociológicos hechos en Estados Unidos, que personas de lasa más bajas clases sociales tienen 32% menor probabilidad de acceder a cargos gerenciales que sus superiores en la escala social. Esta es una diferencia mayor que la que tienen las mujeres versus los hombres en la misma clase social (27%) o de personas afroamericanas (25%). Si combinamos las estadísticas de raza y género con las de origen social el resultado es aun más preocupante, estamos discriminando y excluyendo a la mayoría de la población.
Es hora que las empresas empiecen realmente a construir sus programas sociales (…) directamente a la eliminación de la barrera de clase social como elemento de exclusión, más marcado aún en América Latina.
Es contundente Ingram en señalar que, sin romper la barrera de pobreza, la exclusión de las mayorías y la prevalencia de las élites se perpetuará inevitablemente. Es hora pues de que las empresas empiecen realmente a construir sus programas sociales ya no a la asistencia o desarrollo social sino directamente a la eliminación de la barrera de clase social como elemento de exclusión, más marcado aún en América Latina.
Probablemente muchos de ustedes hayan escuchado la romántica historia de éxito de un hombre que comenzó a ser el conductor de los propietarios y terminó dirigiendo el negocio. Si se da cuenta, la mayoría de estas historias datan de muchas décadas y parecen poco realistas bajo el cristal del mundo empresarial actual. La distinción entre empleados contratados y temporales para puestos secundarios, y el hecho de que la sindicalización ha generado brechas significativas entre la gerencia y los empleados de base imponen fuertes muros que perjudican la inclusión en el lugar de trabajo y, más particularmente, el crecimiento.
LA SOLUCIÓN DE ACCIÓN AFIRMATIVA Y EL CONTEO DEMOGRAFICO
La discriminación positiva, también conocida como acción afirmativa, es un concepto que algunos pueden encontrar nuevo, pero que se ha incorporado al movimiento de derechos civiles hace muchas décadas. Para decirlo de forma sencilla, consiste en una política gubernamental o empresarial de favorecer a los miembros de cualquier grupo desfavorecido que sufra exclusión. Si bien ha sido una política gubernamental generalizada en países como Canadá, Estados Unidos e India, se ha traducido en muchas empresas por el establecimiento de cuotas o reservando ciertos puestos para miembros de estas comunidades desfavorecidas.
Aunque debemos admitir que fue una forma útil de forzar la diversidad y la inclusión, resultó totalmente insostenible. En muchas ocasiones, las personas obtuvieron los puestos o fueron promovidas no por sus méritos o su capacidad para desempeñar el papel, sino para cumplir con el estándar, que al final se convirtió en una camisa de fuerza para el flujo de talentos y muy poco motivador para el “empleado mayoritario” común. «La acción afirmativa es un intento de lidiar con el racismo negligente instituyendo un racismo benigno» (Elliott Larson)
El otro enfoque, más moderno, ha sido el “etiquetado” mediante el cual las empresas u organizaciones buscan a aquellos individuos que pertenecen a grupos minoritarios para ubicarlos en su diversidad demográfica. La consecuencia es que son capaces de reportar con orgullo en sus memorias anuales, una práctica que comenzó con el impulso de la Responsabilidad Social Corporativa y que se conoce como “”Green washing” o “lavado verde”.
La solución de la acción afirmativa y el etiquetado están lejos de serlo. Crea una “diversidad superficial” pero carece de la “diversidad profunda” que es realmente lo que las organizaciones necesitan y se les exige (“Diversidad en las organizaciones” de Organizational Behavior. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013). Pearson).
LA APROXIMACION DESDE LAS BARRERAS
Lo que le importa a las organizaciones hoy en día es el talento y la cultura que pueden traer resultados a la mesa, el tema en el que deben concentrarse no es en cuán diverso es su talento, sino si tienen el talento adecuado y si éste puede producir los resultados necesarios.
Por lo tanto, las organizaciones deben asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La solución para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo por la demografía insostenible: el enfoque es más bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan, en otras palabras, eliminar la exclusión – bastante mas productivo que promover la inclusión.
Este enfoque hacia la eliminación de la exclusión, mediante la comprensión de las barreras es bastante simple en su marco, pero más complejo en su ejecución, ya que requiere un cambio profundo en los procesos y la mentalidad.
· Barreras de acceso
Estos podrían entenderse simplemente como obstrucciones físicas o obstáculos en la instalación (es decir, falta de acceso para discapacitados) o barreras culturales y de proceso que no permiten que personas de diversos orígenes accedan siquiera a un puesto dentro de la organización. Un ejemplo típico de este último podría ser los formatos previos al empleo que permiten a los gerentes de contratación elegir un género para puestos específicos o incluso requieren que los candidatos revelen información sobre credo o estado civil.
También aparece una barrera de acceso común en los exámenes médicos previos al empleo, específicamente cuando una condición médica en particular no afectaría la capacidad del individuo para realizar la tarea requerida.
La eliminación de este tipo de barreras requiere que las corporaciones se sometan a un proceso de evaluación profundo tanto en sus instalaciones, procesos de contratación y procedimientos de incorporación para detectar cualquier limitación visible o invisible. El resultado, una vez hecho esto, implicará derribar la principal barrera para la inclusión real, pero resulta que solo es la puerta de entrada.
· Barreras de permanencia
Entrar en la casa puede ser una gran experiencia, pero quedarse puede ser aún más difícil. La inclusión puede ocurrir por elección o por casualidad y, más a menudo, cuando ocurre esto último, las organizaciones excluyen a los empleados en función de cuestiones relacionadas con la diversidad.
Las políticas y la cultura juegan un papel muy relevante para mantener a los empleados y limitar la exclusión basada en el desempeño, el potencial o el apego a la cultura de la empresa. Si bien el marco legal generalmente proporciona herramientas para superar las barreras de acceso, es la propia corporación la que debe incorporar los principios de no exclusión y encontrar los mecanismos coercitivos, si fuera el caso, para garantizar su cumplimiento.
· Barreras de compensación
El activismo de género, particularmente relacionado con las mujeres en el lugar de trabajo, ha librado la batalla de la compensación desigual durante muchos años. Este es un problema que, a pesar de las leyes y políticas, se ha mantenido en las corporaciones durante muchos años.
Si el motivo de la inclusión es la búsqueda y retención de talento, la estructura de compensación tiene que recompensarlo, independientemente de las condiciones particulares de la persona.
· Barreras de promoción y crecimiento
Estas barreras particulares son evidentes por sí mismas y no necesitan una explicación extensa. Simplemente: si la oportunidad de crecimiento no es la misma para todos, existe una exclusión. El talento, el potencial, el desempeño y el comportamiento deben ser los únicos méritos del crecimiento y es responsabilidad de la corporación garantizarlo para todos de manera transparente.
No se trata de “cuántas mujeres tenemos en puestos ejecutivos” sino de si todas las personas pueden acceder a ellos.
· Barreras de bienestar
Estas son probablemente una de las barreras más fuertes para la inclusión, sin embargo, una de las más difíciles de abordar, ya que están literalmente «esparcidas por todas partes».
Las barreras del bienestar pueden tener muchas formas y formas e incluso pueden ser ubicuas; desde el simple hecho de tener baños y vestuarios separados por género, hasta brindar espacios para la lactancia y hasta horarios flexibles para los empleados que tienen que atender temas familiares particulares.
La atención y el retiro de estas barreras requieren un estudio específico de la demografía, la redefinición de las descripciones de puestos, la arquitectura de instalaciones y procesos, roles y tareas y, más aún, una reinvención de la cultura de la empresa. Sin la eliminación de las barreras del bienestar, ninguna organización puede realmente hablar de una inclusión profunda y significativa.
EN SINTESIS
Cuanto mejor sea su gente, así lo será el negocio. Las corporaciones deben comprender que de poco sirve sacar las banderas de la diversidad del armario, mas vale comenzar a agitar los resultados, los resultados probados, de la inclusión a través de la eliminación de barreras.
Si son capaces de ser efectivos en esto, ya no necesitan contar personas, no necesitan crear redes sino poder decir, frente a todos los públicos, que su compromiso es con el talento y con la especie humana, tan diversa como resulta ser.