La importancia que han ganado las áreas de capital humano en la coyuntura reciente puede generar la trampa de creer que la misma “gira sobre su propio eje” y, consecuentemente, producir una desconexión entre la gestión administrativa del talento y los objetivos organizacionales.
Artículo original: eleconomista.com.mx/capital-humano/recursos-humanos-volver-basicos
Cada vez más la plataforma de LinkedIn se ha vuelto un lugar para hacer –o tratar de hacer– negocios, diluyendo gradualmente su vocación de ser una red de profesionales para el conocimiento de la colectividad y el apoyo mutuo.
El buzón de mensajes se llena de solicitudes de contactos breves para mostrar, como en las ferias de gitanos, el más efectivo, novedoso, económico y moderno tiliche funcional manejado por inteligencia artificial para multiplicar las ventas o hacer felices a los empleados.
Ofertas repetitivas, de productos abstractos y liderados por personas que te contactan para después hacer seguimiento con un mail invitándote a conectarte por 20 minutos para ver y experimentar las maravillas de un sistema.
La inteligencia artificial es la guerrera principal de estas batallas comerciales, lideradas por empresas efímeras con por fundadores que luchan por sobrevivir en un mundo donde cada vez más todo es genérico y, en consecuencia, alcanzable.
Traigo esto a colación a propósito de lo que ha sido la vida de mi aplicación de LinkedIn en las últimas semanas, donde he roto la costumbre de contestar todos los mensajes para simplemente dejarlos en leídos, llenando una bandeja de entrada llena de símiles.
Y no se trata de ser o volverse apático a estas soluciones del mercado, sino a estar demasiado concentrado en volver a los básicos de la práctica de Recursos Humanos en la empresa. En un entorno empresarial en constante cambio, donde la tecnología y las dinámicas laborales evolucionan rápidamente, es fácil perder de vista los fundamentos. Sin embargo, regresar a los conceptos básicos puede ofrecer una base sólida para construir un equipo de trabajo eficaz y cohesionado.
El recurso humano, las personas, son el corazón de cualquier organización. Desde la contratación hasta la gestión del rendimiento, las decisiones que toman los profesionales de Recursos Humanos tienen un impacto directo en la cultura empresarial y el logro de los objetivos estratégicos.
Comprender la naturaleza humana y cómo interactúan los individuos en un entorno laboral es fundamental para crear un espacio de trabajo positivo. Las habilidades interpersonales, la empatía y la comunicación son esenciales para fomentar relaciones laborales saludables y construir una cultura organizacional sólida.
Esto requiere necesariamente un constate regreso a los básicos, la persona como eje y centro de la organización, la colectividad como fuente de crecimiento y, en lo particular, el entendimiento de las variables de negocio que conforman la estrategia organizacional”.
La trampa de “girar sobre su propio eje”
La importancia que han ganado las áreas de capital humano en la coyuntura reciente puede generar la trampa de creer que la misma “gira sobre su propio eje” y, consecuentemente, producir una desconexión entre la gestión administrativa del recurso humano y los objetivos organizacionales. No es otra cosa que la estrategia de la empresa o compañía la que ilustra y define los roles y la gestión del recurso humano.
Las herramientas que hoy vemos en todas partes y que se ofrecen en el mercado tienden a proporcionar soluciones puntuales a necesidades de la misma naturaleza, y pueden desviar la atención sobre el foco principal al cual debemos destinar los esfuerzas del área. Veo con preocupación que haya exceso de “soluciones” que no atienden las necesidades básicas de construir una cultura de productividad y bienestar sino más bien atender problemas concretos que se ven relevantes bajo un modelo de gestión orientado a cumplir procesos.
El excesivo soco en competencias, por ejemplo, ha diluido a las áreas de capacitación como las entendíamos. La capacitación no sólo mejora las habilidades individuales, sino que también contribuye al crecimiento organizacional. Las organizaciones deben implementar programas de formación continua que se alineen con las necesidades del negocio y las aspiraciones de los empleados. Esto no sólo aumenta la competencia, sino que también fortalece la lealtad del personal; aquí es esencial regresar a los modelos de formación colectiva en habilidades y procesos básicos que ha sido sustituida, más que complementada, por la formación en competencias “suaves”. El “oficio” de saber hacer las cosas es fundamental y no se puede hacer de lado.
Muchas propuestas llegan respecto de modelos, plataformas y sistemas de atracción de talento, pocas sobre la gestión del conocimiento y desarrollo de las personas que hoy están en la organización. Identificar y desarrollar talento interno es vital para la sostenibilidad de la organización, así, los programas de gestión del talento ayudan a identificar a los empleados con alto potencial y a prepararles para roles de liderazgo. Esto no sólo mejora la retención, sino que también crea un “pipeline” de líderes que comprenderán la cultura y los objetivos de la empresa. Me pregunto si nos preocupamos hoy más por conseguir o comprar capacidades que por desarrollarlas en una búsqueda de sostenibilidad.
Volver a los básicos también implica reconocer la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Fomentar un entorno diverso no sólo es ético, sino que también mejora la innovación y la creatividad. Las organizaciones deben implementar políticas que promuevan la inclusión, garantizando que todas las voces sean escuchadas y valoradas.
La cultura organizacional es el entorno emocional y psicológico en el que operan los empleados. Regresar a los básicos también significa enfocarse en construir una cultura fuerte que refleje los valores y la misión de la empresa.
Hemos también perdido el hecho de que la medición de resultados es un aspecto clave para evaluar la efectividad de las estrategias de capital humano. Esto implica establecer métricas claras y utilizar herramientas de análisis de datos, medir el éxito de las iniciativas no a la luz de sí mismas sino de su capacidad para generar resultados coherentes o que soporten la estrategia.
En un mundo lleno de ofertas y en el auge de las “HRtechs”, volver a los básicos en Recursos Humanos no sólo es una estrategia para mejorar la eficiencia operativa, sino también una oportunidad para crear un entorno laboral positivo y motivador. Al centrarse en las funciones esenciales, fomentar una cultura sólida y adoptar un enfoque basado en datos, las organizaciones pueden construir equipos de trabajo efectivos que contribuyan al éxito a largo plazo.
Este enfoque no sólo beneficia a la organización, sino que también promueve el bienestar y el desarrollo de cada uno de sus empleados.