{"id":1190,"date":"2021-06-11T00:07:11","date_gmt":"2021-06-11T05:07:11","guid":{"rendered":"http:\/\/128.199.2.42\/?p=1190"},"modified":"2022-08-22T12:16:40","modified_gmt":"2022-08-22T17:16:40","slug":"diversidad-y-exclusion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2021\/06\/11\/diversidad-y-exclusion\/","title":{"rendered":"diversidad y exclusi\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n

En el a\u00f1o 2016, publiqu\u00e9 un ensayo \u2013 originalmente en ingl\u00e9s \u2013 sobre los diferentes retos que trae la diversidad y, en particular, la inclusi\u00f3n en el mundo social y empresarial.<\/p>\n\n\n\n

La tesis esbozada en ese entonces, parte de la cual retomo hoy, part\u00eda de la necesidad de fomentar la inclusi\u00f3n como principio fundamental del crecimiento social y empresarial.<\/p>\n\n\n\n

Si bien pocos a\u00f1os han pasado desde ese entonces, los cambios en la percepci\u00f3n y la manera como se atiende hoy el tema son radicalmente diferentes. Plante\u00e1bamos que el centro de la discusi\u00f3n se centraba en respetar, admitir o fomentar la diversidad, mientras que la realidad del asunto ten\u00eda que ver con la inclusi\u00f3n y sus resultados a\u00fan insuficientes. <\/p>\n\n\n\n

Hoy, sin embargo, podemos abordar el mismo tema, bajo los mismos principios, pero desde el lado opuesto \u2013 el problema no radica en la incipiente inclusi\u00f3n sino, por el contrario, en los gigantes niveles de exclusi\u00f3n, los cuales permiten que legalmente un pastelero, por razones de convicci\u00f3n moral, se pueda legalmente a no producir un pastel para una pareja homosexual.<\/p>\n\n\n\n

Y en adici\u00f3n a este fen\u00f3meno preocupante de la exclusi\u00f3n \u2013 que tiene a mujeres, personas de raza negra, asi\u00e1ticos y a la poblaci\u00f3n LGBTQ+ marchando en las calles por pedir respeto a su vida \u2013 se suma el entendimiento fundamental que permite entender, por fin, que la barrera fundamental de la diversidad es la pobreza,<\/strong><\/p>\n\n\n\n

 …podemos abordar el mismo tema, bajo los mismos principios, pero desde el lado opuesto \u2013 el problema no radica en la incipiente inclusi\u00f3n sino, por el contrario, en los gigantes niveles de exclusi\u00f3n<\/strong><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

UN BREVE REPASO HIST\u00d3RICO<\/h3>\n\n\n\n

Desde el inicio del siglo XXI, la mayor\u00eda de las corporaciones globales han hecho esfuerzos para impulsar los llamados \u201cprogramas de diversidad\u201d; muchos de ellos impulsados por las leyes que castigan la exclusi\u00f3n y la discriminaci\u00f3n, otros por la voluntad genuina de tener culturas y estilos de vida diversos. <\/p>\n\n\n\n

Unos pocos, m\u00e1s cada d\u00eda, han entendido que al llegar a mercados diversos, su poblaci\u00f3n tiene que reflejar la estructura cultural y sociol\u00f3gica de los clientes a los que atienden y que, al final, se trata de la competencia por talento superior en un mercado globalizado.<\/p>\n\n\n\n

La exclusi\u00f3n, la verdadera causa ra\u00edz, no es algo nuevo; acaba de afectar a las corporaciones en un momento diferente al de las sociedades y comunidades; hasta cierto punto, las empresas podr\u00edan salirse con la suya simplemente incluyendo y excluyendo a quienes quisieran o no de su fuerza laboral.<\/p>\n\n\n\n

La exclusi\u00f3n es m\u00e1s antigua que los sistemas de sociedad griega y romana, donde era evidente y \u201cpor dise\u00f1o\u201d e incluso puede verse claramente en muchas de las especies del reino animal, es natural (no correcto) que las especies se rodeen de otras que las complementen o las sirvan y excluyan a quienes las perjudican o, desde su punto de vista, no aportan ning\u00fan valor. Es parte del mundo en el que vivimos y ha sido parte de la vida de quienes nos precedieron. <\/p>\n\n\n\n

Pero aqu\u00ed la atenci\u00f3n se centra m\u00e1s bien en lo que ha sucedido con el lugar de trabajo en las \u00faltimas d\u00e9cadas, donde podemos ver una evoluci\u00f3n clara e interesante hacia la inclusi\u00f3n limitada dram\u00e1ticamente por su opuesto, la exclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Las principales causas de discriminaci\u00f3n tienen su origen en la raza y el g\u00e9nero: la \u00e9pica batalla de mujeres y afrodescendientes por ser incluidos en la fuerza laboral ha sido materia de muchas novelas y pel\u00edculas. Estos h\u00e9roes todav\u00eda luchan hoy en la arena pol\u00edtica y contin\u00faan sufriendo en el mundo de las corporaciones exclusivas que los \u201ccuentan\u201d pero no los \u201cpromueven\u201d, en un enfoque a veces c\u00ednico de la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

…lo que ha sucedido con el lugar de trabajo, donde podemos ver una evoluci\u00f3n clara e interesante hacia la inclusi\u00f3n limitada dram\u00e1ticamente por su opuesto, la exclusi\u00f3n.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

A medida que el mundo evolucion\u00f3 y en los albores de la globalizaci\u00f3n, el concepto de “grupos vulnerables” o “minor\u00edas vulnerables” surgi\u00f3 en el debate y ampli\u00f3 el concepto de diversidad m\u00e1s all\u00e1 de la raza y el g\u00e9nero y lo hizo mucho m\u00e1s complejo, incluidas las cuestiones \u00e9tnicas gen\u00e9ricas o edad, a medida que evolucion\u00f3 la medicina y se ampli\u00f3 el espectro de edades de las personas que quer\u00edan acceder a un empleo.<\/p>\n\n\n\n

La poblaci\u00f3n activa discapacitada encontr\u00f3 (y sigue encontrando) enormes dificultades para acceder a puestos de trabajo por muchas razones, entre ellas, lamentablemente, que literalmente no pueden acceder f\u00edsicamente a oficinas y f\u00e1bricas.<\/p>\n\n\n\n

Las leyes de pa\u00edses como Estados Unidos, Brasil y Reino Unido incluso han hecho obligatorio que las empresas tengan un cierto n\u00famero o porcentaje de empleados discapacitados. Curiosamente, en estos lugares donde se ha implementado la acci\u00f3n afirmativa, las corporaciones luchan no solo para incluir a los trabajadores discapacitados, sino m\u00e1s a\u00fan para encontrar personas que realmente se ajusten a las descripciones del puesto.<\/p>\n\n\n\n

El paisaje a trav\u00e9s del tiempo se volvi\u00f3 a\u00fan m\u00e1s complicado. En los a\u00f1os 80, el auge del VIH \/ sida y el p\u00e1nico de una pandemia (mayoritariamente basada en la ignorancia) hizo que las empresas incluyeran severas pruebas m\u00e9dicas previas al empleo que excluir\u00edan a los candidatos de la fuerza laboral incluso si su dolencia no ten\u00eda relaci\u00f3n con el trabajo en s\u00ed. Algunos pa\u00edses y algunas corporaciones han ajustado sus leyes o procedimientos internos para evitar esta absurda forma de discriminaci\u00f3n pero debemos aceptar que queda un largo, muy largo camino por recorrer.<\/p>\n\n\n\n

Estas formas de discriminaci\u00f3n racial, de g\u00e9nero, m\u00e9dica o f\u00edsica tienen algo en com\u00fan: atienden a la anatom\u00eda o fisonom\u00eda del individuo, desconociendo totalmente su talento o su capacidad para hacer lo que se espera. Probablemente sean las formas de discriminaci\u00f3n m\u00e1s b\u00e1sicas, prehist\u00f3ricas si se nos permite. Sin embargo, todav\u00eda ten\u00edamos m\u00e1s por venir.<\/p>\n\n\n\n

La migraci\u00f3n de poblaciones en todo el mundo trajo a la mesa el tema de la religi\u00f3n o las creencias, donde las personas de un credo diferente fueron incluidas o excluidas del lugar de trabajo principalmente en base a estereotipos de comportamiento basados en sus pr\u00e1cticas. El estallido de violencia en Oriente Medio, que gener\u00f3 limitaciones a la migraci\u00f3n, llev\u00f3 el problema a oficinas, f\u00e1bricas e instalaciones de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Y luego, pero no por \u00faltimo, vino el enorme problema abrumador de la orientaci\u00f3n sexual; probablemente el m\u00e1s comentado que tambi\u00e9n tocaba profundas cuestiones morales y religiosas. Esto ha trascendido el \u00e1mbito laboral y ha desembocado en debates en congresos, iglesias, meriendas e incluso clubes sociales.<\/p>\n\n\n\n

La mayor\u00eda de las personas que discuten la diversidad en el lugar de trabajo se detienen ah\u00ed, en esta amplia gama de circunstancias que muestran la complejidad del comportamiento humano y qui\u00e9nes somos, c\u00f3mo somos y c\u00f3mo elegimos expresarlo, termina d\u00e1ndonos un lugar en la fuerza laboral o negando eso. Sin embargo, no termina ah\u00ed, ni siquiera ahi empieza.<\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

LA POBREZA: LA DIMENSION OLVIDADA DE LA DIVERSIDAD<\/h3>\n\n\n\n

En una reciente publicaci\u00f3n de Harvard Business Review, Paul Ingram (Harvard Business Review Magazine, enero 2021) plantea de manera categ\u00f3rica que es la pobreza la mayor generadora de discriminaci\u00f3n y exclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Plantea el autor, basado en estudios demogr\u00e1ficos o sociol\u00f3gicos hechos en Estados Unidos, que personas de lasa m\u00e1s bajas clases sociales tienen 32% menor probabilidad de acceder a cargos gerenciales que sus superiores en la escala social. Esta es una diferencia mayor que la que tienen las mujeres versus los hombres en la misma clase social (27%) o de personas afroamericanas (25%). Si combinamos las estad\u00edsticas de raza y g\u00e9nero con las de origen social el resultado es aun m\u00e1s preocupante, estamos discriminando y excluyendo a la mayor\u00eda de la poblaci\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es hora que las empresas empiecen realmente a construir sus programas sociales (…) directamente a la eliminaci\u00f3n de la barrera de clase social como elemento de exclusi\u00f3n, m\u00e1s marcado a\u00fan en Am\u00e9rica Latina.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Es contundente Ingram en se\u00f1alar que, sin romper la barrera de pobreza, la exclusi\u00f3n de las mayor\u00edas y la prevalencia de las \u00e9lites se perpetuar\u00e1 inevitablemente. Es hora pues de que las empresas empiecen realmente a construir sus programas sociales ya no a la asistencia o desarrollo social sino directamente a la eliminaci\u00f3n de la barrera de clase social como elemento de exclusi\u00f3n, m\u00e1s marcado a\u00fan en Am\u00e9rica Latina.<\/p>\n\n\n\n

Probablemente muchos de ustedes hayan escuchado la rom\u00e1ntica historia de \u00e9xito de un hombre que comenz\u00f3 a ser el conductor de los propietarios y termin\u00f3 dirigiendo el negocio. Si se da cuenta, la mayor\u00eda de estas historias datan de muchas d\u00e9cadas y parecen poco realistas bajo el cristal del mundo empresarial actual. La distinci\u00f3n entre empleados contratados y temporales para puestos secundarios, y el hecho de que la sindicalizaci\u00f3n ha generado brechas significativas entre la gerencia y los empleados de base imponen fuertes muros que perjudican la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo y, m\u00e1s particularmente, el crecimiento.<\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

LA SOLUCI\u00d3N DE ACCI\u00d3N AFIRMATIVA Y EL CONTEO DEMOGRAFICO<\/h3>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n positiva, tambi\u00e9n conocida como acci\u00f3n afirmativa, es un concepto que algunos pueden encontrar nuevo, pero que se ha incorporado al movimiento de derechos civiles hace muchas d\u00e9cadas. Para decirlo de forma sencilla, consiste en una pol\u00edtica gubernamental o empresarial de favorecer a los miembros de cualquier grupo desfavorecido que sufra exclusi\u00f3n. Si bien ha sido una pol\u00edtica gubernamental generalizada en pa\u00edses como Canad\u00e1, Estados Unidos e India, se ha traducido en muchas empresas por el establecimiento de cuotas o reservando ciertos puestos para miembros de estas comunidades desfavorecidas. <\/p>\n\n\n\n

Aunque debemos admitir que fue una forma \u00fatil de forzar la diversidad y la inclusi\u00f3n, result\u00f3 totalmente insostenible. En muchas ocasiones, las personas obtuvieron los puestos o fueron promovidas no por sus m\u00e9ritos o su capacidad para desempe\u00f1ar el papel, sino para cumplir con el est\u00e1ndar, que al final se convirti\u00f3 en una camisa de fuerza para el flujo de talentos y muy poco motivador para el \u201cempleado mayoritario\u201d com\u00fan. “La acci\u00f3n afirmativa es un intento de lidiar con el racismo negligente instituyendo un racismo benigno<\/em>” (Elliott Larson) <\/p>\n\n\n\n

El otro enfoque, m\u00e1s moderno, ha sido el \u201cetiquetado\u201d mediante el cual las empresas u organizaciones buscan a aquellos individuos que pertenecen a grupos minoritarios para ubicarlos en su diversidad demogr\u00e1fica. La consecuencia es que son capaces de reportar con orgullo en sus memorias anuales, una pr\u00e1ctica que comenz\u00f3 con el impulso de la Responsabilidad Social Corporativa y que se conoce como \u201c\u201dGreen washing\u201d o \u201clavado verde\u201d.<\/p>\n\n\n\n

La soluci\u00f3n de la acci\u00f3n afirmativa y el etiquetado est\u00e1n lejos de serlo. Crea una \u201cdiversidad superficial\u201d pero carece de la \u201cdiversidad profunda\u201d que es realmente lo que las organizaciones necesitan y se les exige (\u201cDiversidad en las organizaciones\u201d de Organizational Behavior. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013). Pearson). <\/p>\n\n\n\n

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LA APROXIMACION DESDE LAS BARRERAS<\/h3>\n\n\n\n

Lo que le importa a las organizaciones hoy en d\u00eda es el talento y la cultura que pueden traer resultados a la mesa, el tema en el que deben concentrarse no es en cu\u00e1n diverso es su talento, sino si tienen el talento adecuado y si \u00e9ste puede producir los resultados necesarios.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, las organizaciones deben asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La soluci\u00f3n para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo por la demograf\u00eda insostenible: el enfoque es m\u00e1s bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan, en otras palabras, eliminar la exclusi\u00f3n \u2013 bastante mas productivo que promover la inclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Este enfoque hacia la eliminaci\u00f3n de la exclusi\u00f3n, mediante la comprensi\u00f3n de las barreras es bastante simple en su marco, pero m\u00e1s complejo en su ejecuci\u00f3n, ya que requiere un cambio profundo en los procesos y la mentalidad.<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 Barreras de acceso<\/h3>\n\n\n\n

Estos podr\u00edan entenderse simplemente como obstrucciones f\u00edsicas o obst\u00e1culos en la instalaci\u00f3n (es decir, falta de acceso para discapacitados) o barreras culturales y de proceso que no permiten que personas de diversos or\u00edgenes accedan siquiera a un puesto dentro de la organizaci\u00f3n. Un ejemplo t\u00edpico de este \u00faltimo podr\u00eda ser los formatos previos al empleo que permiten a los gerentes de contrataci\u00f3n elegir un g\u00e9nero para puestos espec\u00edficos o incluso requieren que los candidatos revelen informaci\u00f3n sobre credo o estado civil.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n aparece una barrera de acceso com\u00fan en los ex\u00e1menes m\u00e9dicos previos al empleo, espec\u00edficamente cuando una condici\u00f3n m\u00e9dica en particular no afectar\u00eda la capacidad del individuo para realizar la tarea requerida.<\/p>\n\n\n\n

La eliminaci\u00f3n de este tipo de barreras requiere que las corporaciones se sometan a un proceso de evaluaci\u00f3n profundo tanto en sus instalaciones, procesos de contrataci\u00f3n y procedimientos de incorporaci\u00f3n para detectar cualquier limitaci\u00f3n visible o invisible. El resultado, una vez hecho esto, implicar\u00e1 derribar la principal barrera para la inclusi\u00f3n real, pero resulta que solo es la puerta de entrada.<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 Barreras de permanencia<\/h3>\n\n\n\n

Entrar en la casa puede ser una gran experiencia, pero quedarse  puede ser a\u00fan m\u00e1s dif\u00edcil. La inclusi\u00f3n puede ocurrir por elecci\u00f3n o por casualidad y, m\u00e1s a menudo, cuando ocurre esto \u00faltimo, las organizaciones excluyen a los empleados en funci\u00f3n de cuestiones relacionadas con la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas y la cultura juegan un papel muy relevante para mantener a los empleados y limitar la exclusi\u00f3n basada en el desempe\u00f1o, el potencial o el apego a la cultura de la empresa. Si bien el marco legal generalmente proporciona herramientas para superar las barreras de acceso, es la propia corporaci\u00f3n la que debe incorporar los principios de no exclusi\u00f3n y encontrar los mecanismos coercitivos, si fuera el caso, para garantizar su cumplimiento.<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 Barreras de compensaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

El activismo de g\u00e9nero, particularmente relacionado con las mujeres en el lugar de trabajo, ha librado la batalla de la compensaci\u00f3n desigual durante muchos a\u00f1os. Este es un problema que, a pesar de las leyes y pol\u00edticas, se ha mantenido en las corporaciones durante muchos a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

Si el motivo de la inclusi\u00f3n es la b\u00fasqueda y retenci\u00f3n de talento, la estructura de compensaci\u00f3n tiene que recompensarlo, independientemente de las condiciones particulares de la persona.<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 Barreras de promoci\u00f3n y crecimiento<\/h3>\n\n\n\n

Estas barreras particulares son evidentes por s\u00ed mismas y no necesitan una explicaci\u00f3n extensa. Simplemente: si la oportunidad de crecimiento no es la misma para todos, existe una exclusi\u00f3n. El talento, el potencial, el desempe\u00f1o y el comportamiento deben ser los \u00fanicos m\u00e9ritos del crecimiento y es responsabilidad de la corporaci\u00f3n garantizarlo para todos de manera transparente.<\/p>\n\n\n\n

No se trata de \u201ccu\u00e1ntas mujeres tenemos en puestos ejecutivos\u201d sino de si todas las personas pueden acceder a ellos.<\/p>\n\n\n\n

\u00b7 Barreras de bienestar<\/h3>\n\n\n\n

Estas son probablemente una de las barreras m\u00e1s fuertes para la inclusi\u00f3n, sin embargo, una de las m\u00e1s dif\u00edciles de abordar, ya que est\u00e1n literalmente “esparcidas por todas partes”.<\/p>\n\n\n\n

Las barreras del bienestar pueden tener muchas formas y formas e incluso pueden ser ubicuas; desde el simple hecho de tener ba\u00f1os y vestuarios separados por g\u00e9nero, hasta brindar espacios para la lactancia y hasta horarios flexibles para los empleados que tienen que atender temas familiares particulares.<\/p>\n\n\n\n

La atenci\u00f3n y el retiro de estas barreras requieren un estudio espec\u00edfico de la demograf\u00eda, la redefinici\u00f3n de las descripciones de puestos, la arquitectura de instalaciones y procesos, roles y tareas y, m\u00e1s a\u00fan, una reinvenci\u00f3n de la cultura de la empresa. Sin la eliminaci\u00f3n de las barreras del bienestar, ninguna organizaci\u00f3n puede realmente hablar de una inclusi\u00f3n profunda y significativa.<\/p>\n\n\n\n

\"No<\/figure>\n\n\n\n

EN SINTESIS<\/h3>\n\n\n\n

Cuanto mejor sea su gente, as\u00ed lo ser\u00e1 el negocio. Las corporaciones deben comprender que de poco sirve sacar  las banderas de la diversidad del armario, mas vale comenzar a agitar los resultados, los resultados probados, de la inclusi\u00f3n a trav\u00e9s de la eliminaci\u00f3n de barreras.<\/p>\n\n\n\n

Si son capaces de ser efectivos en esto, ya no necesitan contar personas, no necesitan crear redes sino poder decir, frente a todos los p\u00fablicos, que su compromiso es con el talento y con la especie humana, tan diversa como resulta ser.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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