https:\/\/expansion.mx\/opinion\/2021\/12\/08\/demanda-y-oferta-de-talento<\/a><\/p>\n\n\n\nSe dice que las cosas no existen hasta que no le ponemos nombre, para ello debemos admitir la muy particular situaci\u00f3n que el mundo hoy vive respecto de la oferta y demanda de talento. No es porque los principios rectores de la demanda y la oferta hayan cambiado, como tampoco han mutado los principios que informan la atracci\u00f3n de talento.<\/p>\n\n\n\n
Conviene anotar que esta vor\u00e1gine de cambio se da m\u00e1s en algunos sectores que en otros, la tecnolog\u00eda, por ejemplo, en unos lugares m\u00e1s que en otros y en algunos niveles sociales con mayor preponderancia. Sin embargo, a diferencia de la discusi\u00f3n del trabajo remoto (que es de nicho) esta tendencia tiene a tener m\u00e1s alcance que muchas otras de las que se han estudiado, particularmente porque obedece a una pluralidad de causas que se amalgaman de manera diferente entre s\u00ed, dependiendo de los factores que tienen relevancia.<\/p>\n\n\n\n
La situaci\u00f3n que se describe est\u00e1 en el ambiente cambiante y en la manera como las organizaciones se han vuelto sustancialmente m\u00e1s reactivas a las necesidades del consumidor y del marcado y, por otra parte, la nueva realidad laboral no solo ha creado posiciones y roles nuevos, ha generado una degradaci\u00f3n de algunos roles y la nueva prevalencia de otros.<\/p>\n\n\n\n
Las organizaciones que operan bajo modelos corporativos centralizados, generalmente por silos y especialidades, se han visto amenazados por nuevos oficios y nuevas generaciones que son mucho m\u00e1s vol\u00e1tiles y que no ven el empleo o el rol como algo permanente. Las propuestas de valor se han quedado cortas, o anacr\u00f3nicas, y las rutas de carrera han quedado intransitadas.<\/p>\n\n\n\n
Puede decirse, en aras de la simplicidad, que los nuevos actores del mercado \u2013 las start-ups con dinero y apetito \u2013 el fraccionamiento econ\u00f3mico y la crisis de las grandes organizaciones han generado esta disfuncionalidad. Esto implicar\u00eda limitar la conversaci\u00f3n a solo un pu\u00f1ado de las diferentes causas que generan esta particular aceleraci\u00f3n del mercado del empleo.<\/p>\n\n\n\n
Antes que nada, es importante entender que las cifras de desempleo vienen creciendo de manera sistem\u00e1tica, esto implica admitir que no hay una sobreoferta, realmente lo que hay es una mutaci\u00f3n de perfiles, una eliminaci\u00f3n relevante de empleo producto de la contracci\u00f3n econ\u00f3mica y los desastres de una normatividad de outsourcing mal dise\u00f1ada.<\/p>\n\n\n\n
Uno de los elementos que resulta toral para entender esta nueva relaci\u00f3n entre la demanda y oferta de empleo, si bien se hab\u00eda anticipado hace un par de d\u00e9cadas, es el hecho sociol\u00f3gico de la convivencia de cinco generaciones en un mismo lugar de trabajo. Esta disfon\u00eda con el anterior estatus quo de tres generaciones genera una presi\u00f3n adicional sobre la demanda de empleo, con la particularidad de que el nivel desarrollo de competencias t\u00e9cnicas se contrapone de manera implacable con el desarrollo de habilidades de liderazgo entre una y otra generaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Al mismo tiempo, empiezan a diferenciarse con claridad los conceptos de \u201cempleo\u201d y \u201ctrabajo\u201d donde cada vez tiende a haber m\u00e1s personas interesadas en \u201ctrabajar\u201d que en \u201cemplearse\u201d, ante la falta de inter\u00e9s en el elemento de subordinaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Sobre esta misma l\u00ednea, las propuestas de valor tradicionales, que parten de la mejora gradual de las mismas derivadas de la antig\u00fcedad en el empleo, tienden a verse desaprovechadas por un trabajador cada vez con menos ataduras y, como se dijo, m\u00e1s vol\u00e1til. La propuesta de valor tradicional se basaba principalmente en la acumulaci\u00f3n \u2013 inclusive de d\u00edas de vacaciones \u2013 a trav\u00e9s el tiempo, un modelo de siembra temprana, pero cosecha lejana.<\/p>\n\n\n\n
Hoy la mentalidad del trabajador es muy diferente, hay menos inter\u00e9s en sembrar y mucho m\u00e1s apego a los frutos r\u00e1pidos, a cosechar y seguir a otro lado. Encontramos con facilidad a personas de menos de 35 a\u00f1os que han tenido m\u00e1s de siete empleos, algo inconcebible en el pasado y que hablaba mal de la estabilidad de la persona \u2013 hoy hay quienes dicen que este tipo de perfiles presentan mayor nivel de adaptabilidad y por ello resultan mas apetecidos.<\/p>\n\n\n\n
Todo este torbellino de aguas ha llevado a que las empresas tengan una muy baja rotaci\u00f3n en las posiciones \u201ctradicionales\u201d y en los empleados que ya superen una d\u00e9cada de empleo, pero una vertiginosa traves\u00eda en la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento m\u00e1s joven o del alto nivel directivo. Ello se explica parcialmente por el fen\u00f3meno de \u201cla gran desmotivaci\u00f3n\u201d, por una parte, pero en m\u00e1s medida por el cambio que ha tenido la concepci\u00f3n del empleo a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Si bien la generaci\u00f3n m\u00e1s reciente, los centennials, tienen un mayor apego a la estabilidad, el desarrollo que ha tenido el trabajo por proyectos o por fases (muy propio de la metodolog\u00eda agile) acorta los tiempos de empleo. Si hace 30 a\u00f1os las personas se ilusionaban con los modelos de mejora continua, hoy los modelos de innovaci\u00f3n radical rompen la estabilidad en su esencia.<\/p>\n\n\n\n
No se pretende de ninguna manera plantear una visi\u00f3n apocal\u00edptica, se busca m\u00e1s bien que las empresas, y las fuentes de empleo en general, hagan un repaso sobre las condiciones de empleo, la periodicidad de sus incentivos y puedan reajustarse para atender las inmensas necesidades de empleo y, lo que es m\u00e1s prevalente, las necesidades de una poblaci\u00f3n que se va envejeciendo sin las seguridades del estado.<\/p>\n\n\n\n
En resumen, un r\u00edo que suena porque trae piedras y se revuelve, pero donde los pescadores han dejado de recibir sus frutos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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