{"id":1475,"date":"2021-12-27T10:04:03","date_gmt":"2021-12-27T16:04:03","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=1475"},"modified":"2022-08-22T12:06:50","modified_gmt":"2022-08-22T17:06:50","slug":"primero-los-pobres-la-tarea-de-capital-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2021\/12\/27\/primero-los-pobres-la-tarea-de-capital-humano\/","title":{"rendered":"\u00a1Primero los pobres!: La tarea de Capital Humano"},"content":{"rendered":"\n

Estamos en un momento en que las empresas, y las \u00e1reas de talento, debemos dar un salto relevante hacia problemas sociales como la pobreza y las barreras de acceso a la educaci\u00f3n. Nuestros programas de talento deben ser amplios e inclusivos, deben ser adem\u00e1s arriesgados.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Primero-los-pobres-La-tarea-de-Capital-Humano-20211226-0038.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

Coincide este momento con aqu\u00e9l en el que las empresas est\u00e1n calculando su fin de a\u00f1o, calculando resultados, incentivos y bonos y planeando los indicadores claves de \u00e9xito para el a\u00f1o 2022<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Esto naturalmente incluye a las \u00e1reas de Capital Humano<\/strong>, las cuales probablemente estar\u00e1n revisando su costo laboral, sus programas de reestructura, los planes de aceleraci\u00f3n del liderazgo y todo eso que dejamos para \u201cel a\u00f1o entrante\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Y muy probablemente, como el a\u00f1o pasado, dejamos de lado lo que no hicimos ni este a\u00f1o ni el a\u00f1o pasado: servir como palanca para el desarrollo del pa\u00eds<\/strong> a trav\u00e9s de las fuentes de empleo.<\/p>\n\n\n\n

Si miramos los consejos de administraci\u00f3n<\/strong> de las 50 principales empresas del pa\u00eds son claras tres cosas: las mayor\u00edas las hacen los hombres, los consejeros vienen generalmente de las mismas ciudades y en su mayor\u00eda son de las mismas universidades. Ahora bien, estas mismas empresas sirven a un mercado diverso, de todas partes de la Rep\u00fablica y que, consecuentemente, en su mayor\u00eda son pobres.<\/p>\n\n\n\n

No se trata para nada de un discurso reivindicativo de clase, sino una invitaci\u00f3n a la acci\u00f3n respecto de lo que podemos hacer desde las \u00e1reas de Capital Humano<\/strong>, somos de alguna manera quienes operamos la fuerza de la empresa referente al empleo. Y en eso, reconozcamos, nos hemos quedado cortos.<\/p>\n\n\n\n

La b\u00fasqueda de talento de universidades<\/strong> fuera de las cinco o seis principales se ha convertido en una barrera de exclusi\u00f3n inmensa, no del acceso a las empresas, sino hacia la gerencia media. No pocas \u00e1reas de reclutamiento o profesionales de Recursos Humanos reciben del mandato de contratar a personas de la universidad X,Y o Z y con maestr\u00eda en la 1 o 2. Es m\u00e1s, tenemos el descaro p\u00fablico de hacer programas de liderazgo para precisamente personas de esas universidades eliminando de un tajo a 96% de los profesionales que se grad\u00faan en el pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n

Claro, para puestos operativos, para los centros de contacto y la base organizacional sirven de maravilla, y adem\u00e1s son locales. Hacemos caso omiso por completo a la necesidad de crecimiento de esas otras personas y condenamos a las empresas al mismo error del continente: dejamos el privilegio a las \u00e9lites.<\/p>\n\n\n\n

De ninguna manera estoy condenando a esas instituciones educativas, a las empresas o a los profesionales, me estar\u00eda condenando a mi mismo. El planteamiento es diferente, es m\u00e1s a manera de desaf\u00edo o reto respecto de lo que nos viene en el resto de la d\u00e9cada.<\/p>\n\n\n\n

Hemos comentado que la barrera m\u00e1s importante de inclusi\u00f3n es la pobreza<\/a>, y que el mecanismo m\u00e1s efectivo para romper esa brecha de manera estructural es la educaci\u00f3n. Eso es un imperativo categ\u00f3rico vigente y claro, pero pareciera quedarse corto.<\/p>\n\n\n\n

Si alguien logra cruzar el puente de la educaci\u00f3n<\/strong>, se encuentra con la implacable barrera del crecimiento, de un filtro de clase que por el origen de su educaci\u00f3n le impide crecer y pasa esto de generaci\u00f3n en generaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Mientras se ven programas de carrera y ferias universitarias en algunos lugares, donde las empresas de siempre se rapan los mejores promedios para sus programas de desarrollo acelerado<\/strong>, se ven corredores vac\u00edos en universidades \u2013particularmente fuera de los centros urbanos\u2013 donde a duras penas hay una bolsa de empleo raqu\u00edtica.<\/p>\n\n\n\n

Estamos en un momento en que las empresas, y las \u00e1reas de talento, debemos dar un salto relevante hacia estos problemas sociales. Nuestros programas de talento deben ser amplios e inclusivos, deben ser adem\u00e1s arriesgados \u2013buscar al talento en todas partes sin pausa y no quedarnos con la selecci\u00f3n simple de algunos lugares y el mismo tipo de profesionales\u2013. No cabe duda, hay centros educativos lamentables y de mala calidad, pero ello no hace que las personas lo sean”.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Este movimiento de inclusi\u00f3n genera un c\u00edrculo virtuoso, donde esos mismos profesionales, que conocen a sus pares, pueden traer talento extraordinario. Y no se trata de una simple inclusi\u00f3n, se trata de un plan de crecimiento de formaci\u00f3n<\/strong>, de aceleramiento, de compromiso con estos profesionales.<\/p>\n\n\n\n

No hago referencia a programas asistenciales donde se pretende que j\u00f3venes construyan futuros cortos con auxilios que alcanzan apenas para el transporte. \u00c9sta es una labor de la industria privada<\/strong>: incluir de manera efectiva y a prop\u00f3sito a profesionales de todos los or\u00edgenes dentro de sus fuerzas gerenciales y directivas.<\/p>\n\n\n\n

Pero debemos ir un paso m\u00e1s all\u00e1, m\u00e1s arriesgado, pero con certeza m\u00e1s pr\u00f3spero: el de dejar de exigir requisitos acad\u00e9micos para ocupar posiciones. Suena radical, pero est\u00e1 lejos de serlo. En un pa\u00eds donde hay escasas opciones de educaci\u00f3n profesional hay cantidades de experiencia<\/strong>. Mec\u00e1nicos emp\u00edricos que han manejado una m\u00e1quina por a\u00f1os con certeza pueden ser supervisores; cajeros de tienda con d\u00edas y d\u00edas de experiencia pueden ser l\u00edderes de la misma; repartidores de marcas pueden ser gerentes de ventas.<\/p>\n\n\n\n

No se trata de eliminar el valor de la educaci\u00f3n, pero s\u00ed de entender que ya no s\u00f3lo se aprende en las aulas, que nuestra fuerza laboral <\/strong>es informal y que aprende haciendo, trabajando y perseverando. Se trata de entender que esa fuerza laboral tiene un derecho a crecer a la gerencia, a la direcci\u00f3n y a los consejos de administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Estamos ya tarde, pero no hay necesidad de tardarse m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

A todos gracias por su compa\u00f1\u00eda y sus opiniones, que el pr\u00f3ximo sea para ustedes un a\u00f1o lleno de cosas bonitas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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