{"id":1708,"date":"2022-06-13T08:17:30","date_gmt":"2022-06-13T13:17:30","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=1708"},"modified":"2022-08-22T12:02:07","modified_gmt":"2022-08-22T17:02:07","slug":"diversidad-esteril-el-baile-de-los-que-sobran","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2022\/06\/13\/diversidad-esteril-el-baile-de-los-que-sobran\/","title":{"rendered":"Diversidad est\u00e9ril: El baile de los que sobran"},"content":{"rendered":"\n

Pedimos a gritos posiciones innovadoras, de vanguardia o disruptivas, pero al mismo tiempo las coartamos para que no hagan tanto ruido. Y lo m\u00e1s grave es que las etiquetamos: \u201cel viejito\u201d, \u201cla morenita\u201d, \u201cel diverso\u201d, \u201cla vestida\u201d, \u201cla neur\u00f3tica\u201d, \u201cel lisiado\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Diversidad-esteril-El-baile-de-los-que-sobran-20220610-0074.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

Debe decirse que el t\u00edtulo que encabeza este escrito pareciera ser contradictorio, lo que se conoce como un ox\u00edmoron. Por ello la conclusi\u00f3n debe ser presentada de manera temprana: nos gusta la diversidad<\/strong>, la promovemos y la ponemos de colores, pero cuando entramos al camino de la inclusi\u00f3n<\/strong>, nuestros patrones y sesgos generan exclusi\u00f3n<\/strong> y llegamos al punto de ignorar a aquellos que han sido \u201cincluidos\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Los procesos de inclusi\u00f3n y equidad<\/strong> han marcado las \u00faltimas d\u00e9cadas, sin embargo, no han permeado de la manera correcta. Se dice que la inclusi\u00f3n no es s\u00f3lo ser invitado a la fiesta, implica tambi\u00e9n ser invitado a bailar y hasta tener la posibilidad de escoger el son.<\/p>\n\n\n\n

Esto \u00faltimo en lo general poco ocurre. Estamos dominados por un sesgo de espejo<\/strong>, una particularidad del ser humano en sociedad que le lleva a conectarse de manera m\u00e1s f\u00e1cil con aqu\u00e9llos que se le parecen o con quienes tienen cosas en com\u00fan.<\/p>\n\n\n\n

As\u00ed, por v\u00eda de ejemplo, los trabajadores en una empresa que pertenecen a un c\u00edrculo social similar, que salieron de las mismas universidades o que vivieron de manera similar sus a\u00f1os tempranos tienen la vocaci\u00f3n de unirse y crear grupos cerrados<\/strong>. Si en esta misma organizaci\u00f3n existe una persona de un origen diferente, clase social si se quisiera, la persona tiende naturalmente a ser excluida, ignorada y hasta etiquetada, en ocasiones de manera peyorativa.<\/p>\n\n\n\n

La inclusi\u00f3n rompe nuestra concepci\u00f3n de comunidad igualitaria. Marca de manera evidente las diferencias y trae este sesgo \u2013muchas veces consciente\u2013 de no querer mezclarse. Esta situaci\u00f3n rompe con el principio y prop\u00f3sito mismo de la inclusi\u00f3n y la equidad<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Hoy hablamos con insistencia de estar en un momento hist\u00f3rico donde conviven cuatro o cinco generaciones en el mismo lugar de trabajo<\/a>. Ello es muestra de que hemos roto la primera barrera de la inclusi\u00f3n que es la barrera de acceso<\/strong>, pero ella es solo la puerta de entrada.<\/p>\n\n\n\n

En el mundo de las compa\u00f1\u00edas de legados de a\u00f1os, las que llevan m\u00e1s de un siglo en el mercado, en ocasiones en cabeza de una sucesi\u00f3n de abuelos, padres e hijos, el pensamiento divergente<\/strong>, el punto de vista distinto, es castigado y hasta encontrado disociado de la cultura.<\/p>\n\n\n\n

No queremos escuchar o considerar lo diferente simplemente porque es m\u00e1s f\u00e1cil seguir, y principalmente porque esa diferencia est\u00e1 en la boca de una sola voz, que se atreve, pero no lo logra. Muchas mujeres que son miembros de Consejos de Administraci\u00f3n manifiestan la dificultad que implica ser la \u00fanica mujer, la distinta. Sobre el particular se ha demostrado que se requiere m\u00e1s cantidad de mujeres para que realmente funcione la diversidad”.<\/p>\n\n\n\n

En las nuevas empresas que han surgido de manera exitosa en los \u00faltimos a\u00f1os ocurre el fen\u00f3meno opuesto: no se quiere a alguien que piense de manera tradicional, una especie de discriminaci\u00f3n inversa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La autora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie tiene uno de los TED Talks m\u00e1s recurridos a prop\u00f3sito de esto, titulado El <\/em>peligro de la <\/em>historia \u00fanica<\/em>. En el mismo la novelista se\u00f1ala el peligro de la ausencia de empat\u00eda, pero, en particular, de los estereotipos<\/strong> a prop\u00f3sito de la exclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Estamos en un mes donde globalmente se conmemora la lucha de la poblaci\u00f3n LGBTQI+<\/strong> en b\u00fasqueda de sus derechos, de tratamiento igual y de oportunidades iguales. Las marcas se visten de colores y un d\u00eda del mes las principales ciudades son testigos de una algarab\u00eda de banderas multicrom\u00e1ticas y danzas aut\u00e9nticas; expresiones de libertad.<\/p>\n\n\n\n

Desafortunadamente, tiende a ser un momento \u2013valioso sin duda\u2013, pero que no se practica todo el a\u00f1o. Procedemos a la inclusi\u00f3n empresarial, pero mantenemos las barreras de bienestar al no propiciar un espacio emocionalmente seguro. Creemos que \u201ctodos caben\u201d pero existen enormes barreras de acceso directivo<\/strong> a personas con preferencia sexual diferente, con discapacidad o de or\u00edgenes sociales diferentes, barreras de crecimiento que dejan la inclusi\u00f3n en las partes bajas de la pir\u00e1mide.<\/p>\n\n\n\n

Sin duda que existen excepciones y muy valiosas, curiosamente la mayor\u00eda vienen acompa\u00f1adas de historias que explican c\u00f3mo se dio una serendipia estelar para que las cosas ocurrieran y la persona llegara a donde est\u00e1, narrativas que no siempre se refieren al talento del individuo”.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Basta dar una mirada a las 100 o 200 o 300 empresas mas importantes de Am\u00e9rica Latina. Sus Consejos Directivos se encuentran en su inmensa mayor\u00eda compuestos por hombres blancos heterosexuales<\/strong> que estudiaron en las mismas universidades. Parad\u00f3jico, por cierto, cuando estas mismas empresas tienen como foco de mercado a la poblaci\u00f3n toda \u2013constituida por una mayor\u00eda de mujeres y una mayor\u00eda de pobres\u2013. \u00bfPodr\u00e1n tomarse decisiones sensatas que realmente consideren las necesidades raizales de estos mercados?<\/p>\n\n\n\n

No se trata, que quede claro, de una discriminaci\u00f3n inversa. Es m\u00e1s bien un llamado a que entendamos las inmensas dificultades que tiene la inclusi\u00f3n y las competencias que ello implica desarrollar para la sostenibilidad de la empresa diversa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La diversidad \u2013empezando por su sem\u00e1ntica\u2013 rompe la uniformidad, que es algo con los cual nos creamos. Implica ceder lugares, dar espacios, dar voz a quienes pueden pensar distinto, o pueden pensar lo mismo desde otro punto de vista. La diversidad<\/strong> trae conflictos, roces, juicios de un lado y del otro. Aqu\u00ed es donde la inclusi\u00f3n<\/strong> se ha quedado corta. Competencias tan simples como la escucha o la empat\u00eda, el mismo liderazgo situacional de marras, se vuelven preponderantes e importantes.<\/p>\n\n\n\n

Si producto de la inclusi\u00f3n no tenemos en cuenta que debemos superar estas dificultades, estaremos cometiendo un error m\u00e1s grave: traer a estos \u201cincluidos\u201d a ser excluidos o ignorados<\/strong> y que s\u00f3lo cuenten para el n\u00famero.<\/p>\n\n\n\n

Hemos fallado en esa segunda etapa, nos hemos quedado en crear el baile. Quiz\u00e1s en lo que hace al Mes del Orgullo o Pride<\/em>, pintamos de arco\u00edris un mes<\/strong> o un d\u00eda para darle espacio a los sones y los bailes. Pero s\u00f3lo para ese d\u00eda, no queremos ni sones ni bailes en septiembre o en febrero.<\/p>\n\n\n\n

Pedimos a gritos posiciones innovadoras, de vanguardia o disruptivas, pero al mismo tiempo las coartamos para que no hagan tanto ruido. Y lo m\u00e1s grave es que las etiquetamos<\/strong>: \u201cel viejito\u201d, \u201cla morenita\u201d, \u201cel diverso\u201d, \u201cla vestida\u201d, \u201cla neur\u00f3tica\u201d, \u201cel lisiado\u201d. Nos podemos ruborizar de horror ante la franqueza de estas palabras, pero es altamente probable que lo hubi\u00e9ramos hecho o cuando menos tolerado como observadores pasivos.<\/p>\n\n\n\n

Es momento de pensar realmente en la inclusi\u00f3n y la manera de superar sus dificultades, costos y frustraciones. Esto implica no s\u00f3lo invitar al baile<\/strong>, sino estar dispuestos a tener que escuchar (y bailar) una canci\u00f3n que no nos guste.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pedimos a gritos posiciones innovadoras, de vanguardia o disruptivas, pero al mismo tiempo las coartamos para que no hagan tanto ruido. 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