{"id":2565,"date":"2023-06-21T16:45:50","date_gmt":"2023-06-21T22:45:50","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2565"},"modified":"2023-06-21T16:45:52","modified_gmt":"2023-06-21T22:45:52","slug":"diversidad-y-exclusion-el-mes-de-las-banderas-de-colores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2023\/06\/21\/diversidad-y-exclusion-el-mes-de-las-banderas-de-colores\/","title":{"rendered":"Diversidad y exclusi\u00f3n: El mes de las banderas de colores"},"content":{"rendered":"\n

Las organizaciones deben concentrarse completamente en asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La soluci\u00f3n para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo en la demograf\u00eda insostenible: el enfoque es m\u00e1s bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Diversidad-y-exclusion-El-mes-de-las-banderas-de-colores-20230616-0042.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

Desde principios de siglo, la mayor\u00eda de las corporaciones globales se han esforzado en impulsar sus llamados \u201cprogramas de diversidad\u201d<\/strong>; muchos de ellos empujados por las leyes que castigan la exclusi\u00f3n y la discriminaci\u00f3n, muchos utilizando el \u201clavado de arco\u00edris\u201d (rainbow washing<\/a><\/em>) para hacer creer a las personas que genuinamente promueven y respetan la diversidad, algunos otros en la voluntad genuina de tener culturas y estilos de vida diversos. Unos pocos, cada d\u00eda m\u00e1s, han entendido que al llegar a mercados diversos<\/strong>, su poblaci\u00f3n tiene que reflejar la estructura cultural y sociol\u00f3gica de los clientes a los que sirven y que, al final, se trata de la competencia por el talento superior<\/strong> en un mercado globalizado.<\/p>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n<\/strong>, la causa ra\u00edz real, no es algo nuevo; acaba de golpear a las corporaciones en un momento diferente al que golpe\u00f3 a las sociedades y comunidades. Hasta cierto punto, las empresas pod\u00edan salirse con la suya simplemente incluyendo y excluyendo<\/strong> a quienes quisieran o no de su fuerza laboral.<\/p>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n<\/strong> es m\u00e1s antigua que los sistemas de sociedad griegos y romanos, donde era evidente y \u201cpor dise\u00f1o\u201d e incluso puede verse claramente en muchas de las especies del reino animal. Es natural (no correcto) que las especies se rodeen de otras que las complementen o les sirvan y excluyan a las que les perjudiquen o, desde su punto de vista, no les aporten ning\u00fan valor. Es parte del mundo en que vivimos, y ha sido parte de la vida de aqu\u00e9llos que nos precedieron.<\/p>\n\n\n\n

Pero el foco aqu\u00ed est\u00e1 m\u00e1s bien en lo que ha sucedido con el lugar de trabajo <\/strong>en las \u00faltimas d\u00e9cadas, donde podemos ver una evoluci\u00f3n clara e interesante hacia la inclusi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Las principales causas de la discriminaci\u00f3n tienen su origen en la raza y el g\u00e9nero<\/strong>: la \u00e9pica batalla de las mujeres y afrodescendientes por ser incluidas en el mercado laboral ha sido tema de muchas novelas y pel\u00edculas. Estos h\u00e9roes todav\u00eda luchan hoy en la arena pol\u00edtica y contin\u00faan sufriendo en el mundo de las corporaciones exclusivas que los \u201ccuentan\u201d pero no los \u201cpromueven\u201d, en un enfoque \u2013a veces c\u00ednico\u2013 de la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

A medida que el mundo evolucion\u00f3, y en los albores de la globalizaci\u00f3n, el concepto de \u201cgrupos vulnerables\u201d o \u201cminor\u00edas vulnerables\u201d surgi\u00f3 en la discusi\u00f3n y amplific\u00f3 el concepto de diversidad m\u00e1s all\u00e1 de la raza y el g\u00e9nero y lo hizo mucho m\u00e1s complejo, incluyendo cuestiones \u00e9tnicas gen\u00e9ricas o de edad<\/strong>, a medida que la medicina evolucion\u00f3 y el espectro de edad de las personas<\/a> que quer\u00edan acceder a puestos de trabajo se hizo m\u00e1s amplio.<\/p>\n\n\n\n

La poblaci\u00f3n activa discapacitada<\/strong> encontr\u00f3 \u2013y a\u00fan encuentra\u2013 enormes dificultades para acceder a puestos de trabajo por muchas razones, entre ellas, lamentablemente, que literalmente no pueden acceder f\u00edsicamente a oficinas y f\u00e1bricas. Leyes en pa\u00edses como Estados Unidos, Brasil y Reino Unido incluso han hecho obligatorio que las empresas tengan un determinado n\u00famero o porcentaje de empleados discapacitados. Curiosamente, en estos lugares donde se ha implementado la acci\u00f3n afirmativa<\/strong>, las corporaciones luchan no s\u00f3lo para incluir a los trabajadores discapacitados, sino m\u00e1s a\u00fan para encontrar personas que realmente se ajusten a las descripciones de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

El paisaje a trav\u00e9s del tiempo se volvi\u00f3 a\u00fan m\u00e1s complicado. En los a\u00f1os 80, el\u00a0auge del VIH\/SIDA<\/a>\u00a0y el p\u00e1nico de una pandemia \u2013en su mayor\u00eda por desconocimiento\u2013 hizo que las empresas incluyeran severos ex\u00e1menes m\u00e9dicos previos al empleo que exclu\u00edan a los candidatos de la fuerza laboral, aunque su dolencia no tuviera relaci\u00f3n con el trabajo en s\u00ed. Algunos pa\u00edses y algunas corporaciones han ajustado sus leyes o procedimientos internos para evitar esta\u00a0forma absurda de discriminaci\u00f3n<\/strong>, pero debemos aceptar que queda un largo, largo camino por recorrer.<\/p>\n\n\n\n

Estas formas de discriminaci\u00f3n racial, de g\u00e9nero, m\u00e9dica o f\u00edsica tienen una cosa en com\u00fan: atienden a la anatom\u00eda o fisonom\u00eda del individuo, desconociendo totalmente su talento o su capacidad para hacer lo que se espera de \u00e9l. Son probablemente las formas m\u00e1s b\u00e1sicas, prehist\u00f3ricas si podemos, de discriminaci\u00f3n. Sin embargo, todav\u00eda ten\u00edamos m\u00e1s por venir.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Y luego, pero no por \u00faltimo, vino el gran tema abrumador de la orientaci\u00f3n sexual<\/strong>; probablemente el m\u00e1s comentado y que tambi\u00e9n toc\u00f3 profundos temas morales y religiosos. Esto ha trascendido el lugar de trabajo y termin\u00f3 en debates en congresos, iglesias, fiestas de t\u00e9 y hasta clubes sociales.<\/p>\n\n\n\n

Respuestas a la discriminaci\u00f3n laboral<\/h2>\n\n\n\n

La mayor\u00eda de las personas que hablan de diversidad en el lugar de trabajo<\/strong> se detienen ah\u00ed, en esta amplia gama de circunstancias que muestran la complejidad del comportamiento humano y qui\u00e9nes somos, c\u00f3mo somos y c\u00f3mo elegimos expresarlo termina d\u00e1ndonos un lugar en la fuerza laboral o neg\u00e1ndonos \u00e9l. Sin embargo, no termina ah\u00ed.<\/p>\n\n\n\n

La discriminaci\u00f3n positiva<\/strong>, tambi\u00e9n conocida como acci\u00f3n afirmativa<\/strong>, es un concepto que algunos pueden encontrar nuevo, pero se incorpor\u00f3 al movimiento de derechos civiles hace muchas d\u00e9cadas. Para decirlo de forma sencilla, consiste en una pol\u00edtica gubernamental o empresarial de favorecer a los miembros de cualquier grupo desfavorecido que sufra exclusi\u00f3n. Si bien ha sido una pol\u00edtica gubernamental generalizada en pa\u00edses como Canad\u00e1, Estados Unidos e India, se ha traducido en muchas empresas mediante el establecimiento de cuotas<\/strong> o la reserva de determinados puestos para miembros de estas comunidades desfavorecidas.<\/p>\n\n\n\n

Aunque debemos admitir que fue una forma \u00fatil de forzar la diversidad y la inclusi\u00f3n<\/strong>, result\u00f3 totalmente insostenible. En muchas ocasiones las personas consiguieron los puestos o fueron promovidas no por sus m\u00e9ritos o su capacidad para desempe\u00f1ar el cargo, sino por cumplir con el est\u00e1ndar, lo que al final se convirti\u00f3 en una camisa de fuerza para el flujo de talento y altamente desmotivador para el \u201cempleado mayoritario\u201d com\u00fan. En palabras de Elliott Larson: \u201cLa acci\u00f3n afirmativa es un intento de lidiar con el racismo negligente instituyendo un racismo benigno\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

El otro enfoque, m\u00e1s moderno, ha sido el “etiquetado”<\/strong> mediante el cual las empresas u organizaciones buscan a aquellas personas que pertenecen a grupos minoritarios para incluirlos en su diversidad demogr\u00e1fica. La consecuencia es que pueden informarlo con orgullo en sus informes anuales, una pr\u00e1ctica que refleja una ficci\u00f3n para parecer diversos y venderse como tal.<\/p>\n\n\n\n

La soluci\u00f3n de la acci\u00f3n afirmativa y el etiquetado no es realmente una soluci\u00f3n. Crea una “diversidad superficial”<\/strong>, pero carece de la “diversidad profunda”, que es realmente lo que las organizaciones necesitan y se les exige (\u201cDiversidad en las organizaciones”, en Comportamiento organizacional<\/a><\/em>. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013). Pearson).<\/p>\n\n\n\n

La diversidad viene con la naturaleza humana, de ninguna manera puede ser un problema ni entenderse como tal; ni siquiera como un desaf\u00edo. Negar la\u00a0existencia de la diversidad<\/strong>\u00a0es simplemente no comprender la naturaleza de los individuos y las comunidades en las que vivimos.<\/p>\n\n\n\n

Las organizaciones deben concentrarse completamente en asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La soluci\u00f3n para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo en la demograf\u00eda insostenible: el enfoque es m\u00e1s bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan<\/strong>.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

El enfoque de la inclusi\u00f3n mediante la comprensi\u00f3n de las barreras existentes<\/strong> es bastante simple en su marco, pero m\u00e1s complejo en su ejecuci\u00f3n, ya que requiere un cambio profundo en los procesos y la mentalidad.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb Barreras de acceso<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9stas podr\u00edan entenderse simplemente como obstrucciones f\u00edsicas <\/strong>u obst\u00e1culos en las instalaciones \u2013es decir, falta de acceso para discapacitados\u2013 o barreras culturales y de proceso<\/strong> que no permiten que personas de diversos or\u00edgenes incluso accedan a un puesto dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Un ejemplo t\u00edpico de esto \u00faltimo podr\u00eda ser los formatos previos al empleo que permiten a los gerentes de contrataci\u00f3n elegir un g\u00e9nero para puestos espec\u00edficos o incluso exigir que los candidatos divulguen informaci\u00f3n sobre credo o estado civil.<\/p>\n\n\n\n

Una barrera de acceso com\u00fan tambi\u00e9n aparece en los ex\u00e1menes m\u00e9dicos previos al empleo, espec\u00edficamente cuando una condici\u00f3n m\u00e9dica particular no afectar\u00eda la capacidad del individuo para realizar la tarea requerida.<\/p>\n\n\n\n

La eliminaci\u00f3n de este tipo de barreras requiere que las corporaciones se sometan a un proceso de evaluaci\u00f3n profundo<\/strong> tanto en sus instalaciones, procesos de contrataci\u00f3n y procedimientos de incorporaci\u00f3n para detectar cualquier limitaci\u00f3n visible o invisible. El resultado, una vez hecho esto, implicar\u00e1 derribar la principal barrera para la inclusi\u00f3n real, pero s\u00f3lo resulta ser la puerta de entrada.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb Barreras de permanencia<\/h3>\n\n\n\n

Entrar en la casa puede ser una gran prueba, quedarse en ella puede resultar m\u00e1s grande. La inclusi\u00f3n <\/strong>puede ocurrir por elecci\u00f3n o por casualidad y m\u00e1s a menudo cuando esto \u00faltimo sucede, las organizaciones excluyen a los empleados por cuestiones relacionadas con la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas y la cultura juegan un papel muy relevante para mantener a los empleados y limitar la exclusi\u00f3n basada en el desempe\u00f1o, el potencial o la adherencia a la cultura de la empresa. Si bien el marco legal generalmente proporciona herramientas para superar las barreras de acceso, es la propia corporaci\u00f3n quien debe incorporar los principios de no discriminaci\u00f3n<\/strong>, ya sea de forma positiva o negativa.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb Barreras de compensaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

El activismo de g\u00e9nero, particularmente relacionado con las mujeres en el lugar de trabajo, ha librado la batalla de la compensaci\u00f3n desigual<\/strong> durante muchos a\u00f1os. Este es un problema que, a pesar de las leyes y pol\u00edticas, se ha mantenido en las corporaciones durante muchos a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb Barreras de promoci\u00f3n y crecimiento<\/h3>\n\n\n\n

Estas barreras particulares son evidentes y no necesitan una explicaci\u00f3n extensa. Sencillamente: si la oportunidad de crecimiento no es la misma para todos, hay una exclusi\u00f3n. El talento, el potencial, el desempe\u00f1o y el comportamiento deben ser los \u00fanicos m\u00e9ritos para el crecimiento<\/strong> y es responsabilidad de la corporaci\u00f3n garantizarlo para todos de manera transparente. No se trata de \u201ccu\u00e1ntas mujeres tenemos en puestos ejecutivos\u201d, sino de si todas pueden acceder a ellos.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb Barreras de bienestar<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9stas son probablemente una de las barreras m\u00e1s fuertes para la inclusi\u00f3n, sin embargo, una de las m\u00e1s dif\u00edciles de abordar, ya que est\u00e1n literalmente “esparcidas por todas partes”. Las barreras de bienestar pueden tener muchas formas e incluso pueden ser ubicuas, desde el simple hecho de tener ba\u00f1os y vestidores separados por g\u00e9nero, hasta brindar espacios para lactancia y hasta flexibilidad horaria para los empleados que tienen que atender asuntos familiares particulares.<\/p>\n\n\n\n

La atenci\u00f3n y eliminaci\u00f3n de estas barreras requieren un estudio espec\u00edfico de la demograf\u00eda, la redefinici\u00f3n de las descripciones de puestos, roles y tareas y, m\u00e1s a\u00fan, una reinvenci\u00f3n de la cultura de la empresa<\/strong>. Sin la eliminaci\u00f3n de las barreras de bienestar, ninguna organizaci\u00f3n puede realmente hablar de una inclusi\u00f3n profunda y significativa.<\/p>\n\n\n\n

En s\u00edntesis, se trata de un tema de humanidad, dignidad y respeto.<\/strong> Las organizaciones y la sociedad deben comprender que deben volver a guardar las banderas de la diversidad en el armario y comenzar a ondear los resultados, los resultados probados, de la inclusi\u00f3n a trav\u00e9s de la eliminaci\u00f3n de barreras<\/strong>. Si son capaces de ser efectivos en esto, no necesitan contar m\u00e1s personas, no necesitan crear redes, sino poder decir, frente a todos los p\u00fablicos, que su compromiso es con el talento y con la especie humana, tan diversa como es.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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