{"id":2607,"date":"2024-02-23T18:27:40","date_gmt":"2024-02-24T00:27:40","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2607"},"modified":"2024-08-24T15:34:42","modified_gmt":"2024-08-24T21:34:42","slug":"vuelve-y-juega-el-regreso-de-los-despidos-masivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2024\/02\/23\/vuelve-y-juega-el-regreso-de-los-despidos-masivos\/","title":{"rendered":"Vuelve y juega: El regreso de los despidos masivos"},"content":{"rendered":"\n
\n

Las empresas suelen optar por reestructurar los costos de personal sobre otros costos principalmente porque el talento humano representa uno de los mayores gastos en las organizaciones. El arranque de 2024 no ha sido la excepci\u00f3n en esta pr\u00e1ctica.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Vuelve-y-juega-El-regreso-de-los-despidos-masivos-20240210-0050.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

En los primeros meses de cada a\u00f1o es com\u00fan que muchas empresas se embarquen en procesos de reestructuraci\u00f3n<\/strong> que, inevitablemente, incluyen despidos de personal<\/a>. Este fen\u00f3meno, aunque doloroso y a menudo controvertido, es una realidad empresarial que busca adaptarse a las condiciones del mercado y optimizar los recursos disponibles, optando en ocasiones por el camino m\u00e1s f\u00e1cil<\/strong>: no eliminar las tareas ni los deberes sino a las personas que se requieren para hacerlo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 las empresas reestructuran los costos de personal preferiblemente a otros costos?<\/p>\n\n\n\n

Las empresas suelen optar por\u00a0reestructurar los costos de personal<\/strong>\u00a0principalmente porque el talento humano representa uno de los mayores gastos en la mayor\u00eda de las organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

Cuando las condiciones econ\u00f3micas son desfavorables o la empresa enfrenta dificultades financieras, la reducci\u00f3n de la fuerza laboral<\/a> se percibe como una medida necesaria para mantener la fuente de trabajo, en ocasiones poniendo en riesgo la viabilidad operativa. Adem\u00e1s, en comparaci\u00f3n con otros costos, como la tecnolog\u00eda o la infraestructura, el personal es m\u00e1s flexible y puede ser ajustado con mayor rapidez y menos costos a corto plazo.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, en la crisis financiera del 2008<\/strong> muchas empresas optaron por reducir sus plantillas en lugar de recortar inversiones en tecnolog\u00eda o infraestructura. Grandes instituciones financieras como Lehman Brothers y Merrill Lynch se vieron obligadas a despedir a miles de empleados para reducir costos y sobrevivir a la crisis.<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e1cticas para la reducci\u00f3n de personal<\/h3>\n\n\n\n

Aunque los despidos son inevitables en ciertas situaciones, es fundamental que las empresas sigan algunas mejores pr\u00e1cticas para minimizar el impacto negativo en los empleados y en la cultura organizacional. Entre estas pr\u00e1cticas se encuentran:<\/p>\n\n\n\n

\u00bb<\/strong> Planificaci\u00f3n cuidadosa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Antes de realizar cualquier despido, la empresa debe realizar una evaluaci\u00f3n exhaustiva de su situaci\u00f3n financiera y establecer criterios claros para la selecci\u00f3n de los empleados afectados.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Uno de los recursos m\u00e1s efectivos de esta planeaci\u00f3n es la metodolog\u00eda de \u201cempezar, parar y continuar\u201d<\/strong> (start, stop, continue<\/em>) que busca precisamente reducir actividades sin agregaci\u00f3n de valor, agregar procesos m\u00e1s \u00e1giles y efectivos y continuar haciendo aquellos que resultan necesarios.<\/p>\n\n\n\n

Esas tareas deben obedecer a una taxonom\u00eda que indicar\u00e1 el peso laboral que tienen y que pueden manejar los empleados que quedan, m\u00e1s all\u00e1 de la irresponsable pr\u00e1ctica de simplemente adicionar tareas a los que quedan.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb <\/strong>Comunicaci\u00f3n transparente<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es crucial que la empresa comunique claramente las razones detr\u00e1s de los despidos, as\u00ed como el proceso que se seguir\u00e1. Esto ayuda a reducir la incertidumbre y el estr\u00e9s entre los empleados.<\/p>\n\n\n\n

\u00bb <\/strong>Apoyo a los afectados<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Las empresas deben ofrecer apoyo emocional, asesoramiento y recursos<\/strong> para ayudar a los empleados afectados a encontrar nuevas oportunidades de empleo.<\/p>\n\n\n\n

Un ejemplo de buenas pr\u00e1cticas en la reducci\u00f3n de personal es el enfoque adoptado por Google en 2020 durante la pandemia de Covid-19. La empresa anunci\u00f3 que congelar\u00eda las contrataciones y reducir\u00eda el presupuesto de marketing en lugar de recortar puestos de trabajo. Adem\u00e1s, ofrecieron a los empleados afectados paquetes de indemnizaci\u00f3n<\/strong> generosos y apoyo para la transici\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

La importancia de una comunicaci\u00f3n transparente<\/h3>\n\n\n\n

Una comunicaci\u00f3n transparente es fundamental durante los procesos de reestructuraci\u00f3n y reducci\u00f3n de personal<\/strong>. Cuando las empresas no comunican claramente las razones detr\u00e1s de los despidos o no proporcionan informaci\u00f3n sobre el proceso que se seguir\u00e1, pueden generar ansiedad, desconfianza y resentimiento entre los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, una comunicaci\u00f3n abierta y honesta<\/strong> puede ayudar a los empleados a comprender mejor la situaci\u00f3n y a prepararse para los cambios que se avecinan.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, en 2019, la empresa de alquiler de espacios de trabajo WeWork enfrent\u00f3 cr\u00edticas por la falta de transparencia en su proceso de reestructuraci\u00f3n, que incluy\u00f3 miles de despidos. La falta de comunicaci\u00f3n clara y honesta contribuy\u00f3 a la confusi\u00f3n y la desconfianza<\/strong> entre los empleados, lo que empeor\u00f3 la situaci\u00f3n, eventualmente llev\u00e1ndolos a la quiebra.<\/p>\n\n\n\n

Medidas para quienes se van y quienes se quedan<\/h3>\n\n\n\n

Es importante que las empresas tomen medidas adecuadas tanto con los empleados que son despedidos como con los que se quedan en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para aqu\u00e9llos que se van<\/strong>, las empresas deben proporcionar un trato justo y digno, ofrecer paquetes de indemnizaci\u00f3n apegados estrictamente a la ley y apoyo para la transici\u00f3n laboral. Adem\u00e1s, es crucial brindar apoyo emocional y recursos para ayudar a los empleados a superar el impacto emocional de perder su trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, para los empleados que se quedan<\/strong>, las empresas deben proporcionar apoyo adicional para garantizar su bienestar y productividad. Esto puede incluir capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional para adquirir nuevas habilidades, as\u00ed como oportunidades de crecimiento dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La organizaci\u00f3n despu\u00e9s de despidos masivos<\/h3>\n\n\n\n

Despu\u00e9s de despidos masivos, es com\u00fan que las organizaciones experimenten una serie de cambios y desaf\u00edos<\/strong>. Estos pueden incluir una disminuci\u00f3n en la moral y la motivaci\u00f3n de los empleados, un aumento en el estr\u00e9s y la ansiedad, as\u00ed como una interrupci\u00f3n en la productividad y la eficiencia operativa.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la cultura organizacional<\/strong> puede verse afectada negativamente, con un aumento en la desconfianza y el resentimiento entre los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Para mitigar estos efectos, las empresas deben enfocarse en reconstruir la moral y la confianza <\/strong>de los empleados, comunicar claramente los cambios que se est\u00e1n realizando y ofrecer apoyo adicional para ayudar a los empleados a adaptarse a la nueva realidad.<\/p>\n\n\n\n

Cuando se hace mal\u2026<\/h3>\n\n\n\n

Cuando los procesos de reestructuraci\u00f3n y reducci\u00f3n de personal se gestionan de manera deficiente, pueden tener consecuencias graves y duraderas<\/strong> para las empresas y sus empleados. Por ejemplo, si la empresa no comunica claramente las razones detr\u00e1s de los despidos o no ofrece apoyo adecuado a los empleados afectados, puede generar resentimiento y desconfianza entre el personal.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, la mala gesti\u00f3n de los despidos<\/strong> puede da\u00f1ar la reputaci\u00f3n de la empresa y afectar su capacidad para atraer y retener talento en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

Un ejemplo de mala gesti\u00f3n de los despidos es el caso de la cadena de tiendas minoristas Sears en 2018. Despu\u00e9s de a\u00f1os de dificultades financieras, la empresa anunci\u00f3 el cierre de cientos de tiendas y el despido de miles de empleados. Sin embargo, la comunicaci\u00f3n de la empresa sobre los despidos fue confusa y contradictoria, lo que gener\u00f3 ansiedad, enojo y confusi\u00f3n<\/strong> entre los empleados afectados, junto con litigios laborales que a\u00fan est\u00e1n en curso.<\/p>\n\n\n\n

Para concluir, es importante destacar tres recomendaciones pr\u00e1cticas<\/strong> que las empresas deben seguir al gestionar procesos de reestructuraci\u00f3n y reducci\u00f3n de personal:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Comunicaci\u00f3n transparente:<\/strong>\u00a0La comunicaci\u00f3n abierta y honesta es fundamental para reducir la incertidumbre y el estr\u00e9s entre los empleados.<\/li>\n\n\n\n
  2. Trato humano<\/strong>: Es crucial que las empresas traten a los empleados afectados con respeto y dignidad, ofreciendo paquetes de indemnizaci\u00f3n equitativos y apoyo para la transici\u00f3n laboral.<\/li>\n\n\n\n
  3. Apoyo continuo<\/strong>: Las empresas deben proporcionar apoyo emocional y recursos adicionales tanto para los empleados que se van como para los que se quedan, ayud\u00e1ndolos a adaptarse a los cambios y mantener su bienestar y productividad.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    A ver c\u00f3mo nos va en esta ocasi\u00f3n, a ver si hemos aprendido de otros y de nuestro propio pasado. En el trato humano<\/strong> est\u00e1 toda la esencia y, en consecuencia, la diferencia.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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