{"id":2628,"date":"2024-06-11T16:45:18","date_gmt":"2024-06-11T22:45:18","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2628"},"modified":"2024-08-24T15:29:41","modified_gmt":"2024-08-24T21:29:41","slug":"los-retos-de-la-atraccion-y-retencion-de-talento-el-juego-de-las-sillas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2024\/06\/11\/los-retos-de-la-atraccion-y-retencion-de-talento-el-juego-de-las-sillas\/","title":{"rendered":"Los retos de la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento: el juego de las sillas"},"content":{"rendered":"\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p>Las empresas deben implementar estrategias espec\u00edficas para reducir la rotaci\u00f3n de personal en la base operativa que deben comenzar con la mejora sustancial de las condiciones laborales.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<p>Art\u00edculo original: <a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Los-retos-de-la-atraccion-y-retencion-de-talento-el-juego-de-las-sillas-20240602-0098.html\">https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Los-retos-de-la-atraccion-y-retencion-de-talento-el-juego-de-las-sillas-20240602-0098.html<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>La&nbsp;<strong>atracci\u00f3n de talento<\/strong>&nbsp;en Am\u00e9rica Latina enfrenta numerosos retos debido a una variedad de factores econ\u00f3micos, sociales y pol\u00edticos. Las empresas deben navegar por un paisaje complejo donde la rotaci\u00f3n de personal, la competencia salarial y la&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/Habra-gente-para-tantas-camas-La-oferta-y-demanda-laboral-20230604-0066.html\">falta de habilidades t\u00e9cnicas<\/a>&nbsp;instaladas en el mercado son desaf\u00edos persistentes.<\/p>\n\n\n\n<p>Uno de los problemas m\u00e1s significativos para las empresas en la regi\u00f3n es&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/El-59-de-las-empresas-reconoce-que-la-estabilidad-laboral-esta-en-declive-20240208-0148.html\">la alta rotaci\u00f3n de personal<\/a>&nbsp;en la base operativa. Esta rotaci\u00f3n genera costos adicionales en t\u00e9rminos de reclutamiento, capacitaci\u00f3n y p\u00e9rdida de productividad; son varios los factores que contribuyen a este fen\u00f3meno:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Insatisfacci\u00f3n Laboral<\/strong>: Los empleados en la base operativa a menudo se sienten insatisfechos debido a condiciones de trabajo deficientes, falta de oportunidades de crecimiento y salarios bajos.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Falta de beneficios que se adapten a las necesidades del trabajador<\/strong>: Si bien se puede decir que muchos empleadores no ofrecen beneficios adicionales, lo que reduce la lealtad de los empleados y&nbsp;<strong>aumenta la rotaci\u00f3n<\/strong>, debemos ir un paso m\u00e1s all\u00e1. Los \u201csalarios y prestaciones seg\u00fan ley\u201d que se ven en las bases de empleo resultan ofrecer simplemente el m\u00ednimo esperado, algo que ni siquiera debe estar como negociable sobre la mesa. Pero por otra parte, cuando existen beneficios, los mismos no est\u00e1n dise\u00f1ados de manera espec\u00f1ifica para los diferentes grupos de empleados \u2013 las generaciones por poner un ejemplo \u2013 y como consecuencia de ello no operan como factor de retenci\u00f3n y pertenencia.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Entornos de trabajo estresantes, o f\u00edsica y emocionalmente inseguros<\/strong>: ya en este espacio hemos hablado sobre la&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/El-bienestar-en-las-empresas-Transformando-la-cultura-laboral-20240421-0074.html\">relevancia del bienestar<\/a>&nbsp;dentro de la propuesta al empleado y la necesidad de desarrollar y habilitar una cultura emocionalmente segura. Si bien el concepto se entiende, la pr\u00e1ctica plantea una realidad bien diferente y un gran vac\u00edo que no se ha atendido<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Las empresas deben implementar estrategias espec\u00edficas para reducir la rotaci\u00f3n de personal en la base operativa que deben comenzar con la mejora sustancial de las&nbsp;<strong>condiciones laborales<\/strong>, dando prioridad a entornos de&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/La-derrota-de-la-ley-en-la-lucha-por-el-bienestar-20230219-0001.html\">trabajo seguro y saludable<\/a>. Sin duda la palanca del desarrollo interno, a trav\u00e9s de procesos transparentes de capacitaci\u00f3n, desarrollo y promoci\u00f3n han demostrado ser m\u00e1s eficaces que la sola gesti\u00f3n de esquemas salariales.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin duda, pero sin perjuicio de lo anterior, la&nbsp;<strong>competencia de salarios<\/strong>&nbsp;es otro desaf\u00edo cr\u00edtico, incluso peque\u00f1as diferencias salariales pueden ser significativas para los trabajadores con ingresos bajos, lo que puede llevarlos a cambiar de empleo frecuentemente.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto requiere desarrollar estrategias para competir en el mercado salarial entre las cuales es fundamental tomar las medidas pertinentes para realizar revisiones peri\u00f3dicas para asegurar que&nbsp;<strong>los salarios sean competitivos<\/strong>, evaluar incentivos econ\u00f3micos y no financieros para el desempe\u00f1o y desarrollar programas que reconozcan y recompensen a los empleados&nbsp;<em>target<\/em>&nbsp;de retenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez sufrida la rotaci\u00f3n, aparece \u2013 en el principio del&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/empresas\/Que-es-el-nearshoring-20221108-0093.html\">auge del&nbsp;<em>nearshoring<\/em><\/a>&nbsp;\u2013 la dificultad para llenar vacantes por bajo nivel de capacidades t\u00e9cnicas, lo cual es una barrera significativa para la contrataci\u00f3n en Am\u00e9rica Latina.&nbsp;<strong>Muchas vacantes<\/strong>&nbsp;permanecen sin cubrir debido a la falta de candidatos calificados.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo anterior exige que las empresas se asocien de manera sostenible con universidades y colegios t\u00e9cnicos para dise\u00f1ar programas de estudio que cubran las habilidades requeridas, establecer&nbsp;<strong>programas de formaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;y desarrollo interno para capacitar a los empleados existentes y facilitar el acceso a certificaciones y talleres t\u00e9cnicos.<\/p>\n\n\n\n<p>Como parte de las estrategias que no involucran salario monetario, son fundamentales las estrategias consistentes y cont\u00ednuas para la mejora de&nbsp;<strong>la marca empleadora<\/strong>, creando y comunicar una cultura corporativa atractiva y tangible.<\/p>\n\n\n\n<p>Dentro de estos m\u00faltiplos elementos que se han mencionado en este espacio, juega un importante papel el gobierno y sus pol\u00edticas p\u00fablicas. Estamos en presencia de gobiernos autodenominados \u201cprogresistas\u201d donde los subsidios, programas sociales y ayudas gubernamentales desincentivan la&nbsp;<strong>vinculaci\u00f3n laboral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Es preciso contrarrestar este efecto a trav\u00e9s de estrategias conjuntas de colaboraci\u00f3n entre lo p\u00fablico y lo privado que generen incentivos empresariales para el&nbsp;<strong>empleo formal<\/strong>&nbsp;traducido en incentivos fiscales y financieros y alianzas con programas que fomenten la capacitaci\u00f3n y&nbsp;<strong>la empleabilidad<\/strong>. Se trata de que las personas vean el valor inmenso, propio y de la econom\u00eda, de los beneficios a largo plazo del empleo formal.<\/p>\n\n\n\n<p>Este panorama, si bien un tanto l\u00fagubre, tiene soluciones, las cuales deben ser abordadas desde m\u00faltiples frentes. Dentro de ellos se destacan las medidas que se deben hacer dentro de la empresa, empezando por un cambio en el set de capacidades a trav\u00e9s, entre otros, del fomento a la&nbsp;<strong>educaci\u00f3n t\u00e9cnica y vocacional<\/strong>&nbsp;y la capacitaci\u00f3n continua. Lo anterior no tiene mucho sentido sino se adoptan medidas de retenci\u00f3n, que implica implementar esquemas de beneficios diferenciados y programas de desarrollo profesional, as\u00ed como promover una fuerte marca empleadora.<\/p>\n\n\n\n<p>A manera de colof\u00f3n, debe decirse: las empresas y los gobiernos deben trabajar juntos para crear incentivos que promuevan el empleo formal y reduzcan la rotaci\u00f3n y no continuar en estrategias desarticuladas que atacan el problema y no sus&nbsp;<strong>causas estructurales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ya vamos retrasados, va siendo hora de empezar a atacar la problem\u00e1tica por sus causas (las&nbsp;<strong>condiciones laborales y de empleo<\/strong>) y no por sus consecuencias (la rotaci\u00f3n).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las empresas deben implementar estrategias espec\u00edficas para reducir la rotaci\u00f3n de personal en la base operativa que deben comenzar con la mejora sustancial de las condiciones laborales. 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