{"id":2650,"date":"2024-08-07T13:59:30","date_gmt":"2024-08-07T19:59:30","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2650"},"modified":"2024-08-24T15:28:33","modified_gmt":"2024-08-24T21:28:33","slug":"la-cultura-que-logra-la-estrategia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2024\/08\/07\/la-cultura-que-logra-la-estrategia\/","title":{"rendered":"La cultura que logra la estrategia"},"content":{"rendered":"\n
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\u201cMientras que la cultura debe ser un norte en la conducci\u00f3n de negocios, no se puede convertir en una camisa de fuerza para la ejecuci\u00f3n de la estrategia. No se trata, de ninguna manera, de darle una preferencia a la estrategia sobre la cultura, pero s\u00ed de entender los matices que implica mantener una cultura s\u00f3lida\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capitalhumano\/La-cultura-que-logra-la-estrategia-20240714-0070.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

En la m\u00e1s reciente edici\u00f3n de Harvard Business Review, la portada invita a preguntarse \u00bfC\u00f3mo construir una cultura organizacional<\/a> que realmente funcione? En las p\u00e1ginas interiores se destaca un art\u00edculo de Erin Mayer, profesor del INSEAD, donde propone seis diferentes pilares<\/strong> sobre los cuales se debe construir dicha estrategia funcional, una estrategia que lleve a los resultados.<\/p>\n\n\n\n

Llama la atenci\u00f3n el quinto de estos pilares: asegura que la cultura empuja a la estrategia<\/strong>. Adem\u00e1s de plantear el conocido dilema sobre la prioridad de la cultura por encima de la estrategia, presenta un cuestionamiento importante y es en qu\u00e9 medida lo comportamientos o valores planteados en el esquema de cultura organizacional realmente llevan a una ejecuci\u00f3n estrat\u00e9gica efectiva.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, los marcos culturales tienden a enfocarse en comportamientos de los colaboradores y en frases abstractas<\/strong> que empujan esos comportamientos, pero sin contenido estrat\u00e9gico<\/strong>. \u00bfC\u00f3mo logra la cultura empujar la estrategia si no viene conectada a ella? \u00bfDebe la cultura ver la estrategia o adaptarse a la misma? O, en sentido contrario, \u00bfdebe la estrategia adaptarse a la cultura?<\/p>\n\n\n\n

El purismo cultural contestar\u00eda de manera positiva a la segunda pregunta, sin embargo, la pr\u00e1ctica tiende a mostrar lo contrario: la paradoja de la estrategia por encima de la cultura<\/strong>. Creo que esto es cierto respecto de la cultura escrita \u2013el tr\u00edpode desgastado de la misi\u00f3n, visi\u00f3n, valores\u2013 pero no de la real cultura que es la que se vive dentro de la organizaci\u00f3n, la cual, cuando es s\u00f3lida, de lejos trasciende a lo escrito.<\/p>\n\n\n\n

Sin perjuicio de lo anterior, como lo indica Meyer, la vida organizacional<\/strong> lleva a momentos en los cuales la cultura que se ha articulado no es seguida en la toma de decisiones o donde los valores no aplican. No se trata, en la hip\u00f3tesis planteada, de tomar y ejecutar decisiones contrarias a la \u00e9tica o al buen gobierno corporativo. Se trata simplemente de dilemas como los que aparecen cuando se predica una cultura centrada en las personas y se hace preciso un recorte significativo de personal<\/a>. La atenci\u00f3n y consideraci\u00f3n a la persona y su dignidad no se interrumpe ni suspende, pero es necesario hacer recortes de personal significativos que pueden parecer contrarios a los principios culturales. Un dilema que debe resolverse siguiendo el marco cultural gen\u00e9rico pero que sobrepasa lo espec\u00edfico: defender y preservar la fuente de trabajo, inclusive con restructuraciones de personal.<\/p>\n\n\n\n

Mientras que la cultura debe ser un norte en la conducci\u00f3n de negocios, no se puede convertir en una camisa de fuerza<\/strong> para la ejecuci\u00f3n de la estrategia. No se trata, de ninguna manera, de darle una preferencia a la estrategia sobre la cultura, pero s\u00ed de entender los matices que implica mantener una cultura s\u00f3lida que sirva como impulsora, no detractora o limitante de la estrategia.<\/p>\n\n\n\n

Uno de los aspectos importantes de entender es que pareciera que mientras la cultura<\/strong> es est\u00e1tica y construida a trav\u00e9s de los a\u00f1os (generaciones inclusive) la estrategia <\/strong>es din\u00e1mica, casi vol\u00e1til cuando es altamente reactiva a los movimientos del mercado.<\/p>\n\n\n\n

Pareciera preciso empezar a pensar en marcos culturales perdurables<\/strong>, pero dentro de los cuales navega una cultura realmente din\u00e1mica, llena de dilemas que ayuda a resolver y que logra imponer porque est\u00e1 y existe en tiempo real. No se trata de ceder a una cultura voluble, cambiante, confusa y acomodada a las decisiones del d\u00eda, pero s\u00ed de una que est\u00e9 acompasada con los tiempos y las necesidades de la organizaci\u00f3n para atender un mercado que es cada vez m\u00e1s din\u00e1mico.<\/p>\n\n\n\n

Elementos como el ejemplo de la direcci\u00f3n y de los l\u00edderes, la prevalencia de los principios \u00e9ticos y la cultura de la legalidad, la centricidad en la persona y su dignidad y las maneras en que se decide ser exitoso en el negocio siempre deben estar y ser ese marco cultural<\/strong>, el cual precisa ser perdurable para que sea \u201cpegajoso\u201d. Sin embargo, no es s\u00f3lo goma lo que requiere la cultura sino tambi\u00e9n lubricante, de tal manera que se mueva org\u00e1nicamente con el negocio y le permita ser la plataforma que otorga solidez y garant\u00eda<\/strong> en la ejecuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Esta cultura din\u00e1mica <\/strong>se mantiene en su estructura y principios fundamentales, pero se adapta a los tiempos, a las necesidades y a la propia estrategia en su ejecuci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Los puristas de la cultura organizacional dir\u00e1n que esta manera de ver la cultura resulta peligrosa y que, en vez de quedarse como principio de actuaci\u00f3n, se vuelva justificante para hacer lo que se quiera, a\u00fan con la excusa de la cultura. No se trata de esto, pues hemos se\u00f1alado que, como estructura, los principios culturales<\/strong> se mantienen s\u00f3lidos (sin perjuicio de la revisi\u00f3n que deba hacerse con la evoluci\u00f3n de la propia empresa y de los a\u00f1os); se trata de que la pr\u00e1ctica s\u00ed evolucione, no de manera libre, sino dentro de este marco vital y esencial para la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Una cultura s\u00f3lida pero din\u00e1mica. Una estrategia din\u00e1mica basada en la solidez de la cultura.<\/p>\n\n\n\n

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