eleconomista.com.mx\/capital-humano\/recursos-humanos-volver-basicos<\/a><\/p>\n\n\n\nCada vez m\u00e1s la plataforma de LinkedIn se ha vuelto un lugar para hacer \u2013o tratar de hacer\u2013 negocios, diluyendo gradualmente su vocaci\u00f3n de ser una red de profesionales para el conocimiento de la colectividad y el apoyo mutuo.<\/p>\n\n\n\n
El buz\u00f3n de mensajes se llena de solicitudes de contactos breves para mostrar, como en las ferias de gitanos, el m\u00e1s efectivo, novedoso, econ\u00f3mico y moderno tiliche funcional manejado por inteligencia artificial para multiplicar las ventas o hacer felices a los empleados.<\/p>\n\n\n\n
Ofertas repetitivas, de productos abstractos y liderados por personas que te contactan para despu\u00e9s hacer seguimiento con un mail invit\u00e1ndote a conectarte por 20 minutos para ver y experimentar las maravillas de un sistema.<\/p>\n\n\n\n
La inteligencia artificial es la guerrera principal de estas batallas comerciales, lideradas por empresas ef\u00edmeras con por fundadores que luchan por sobrevivir en un mundo donde cada vez m\u00e1s todo es gen\u00e9rico y, en consecuencia, alcanzable.<\/p>\n\n\n\n
Traigo esto a colaci\u00f3n a prop\u00f3sito de lo que ha sido la vida de mi aplicaci\u00f3n de LinkedIn en las \u00faltimas semanas, donde he roto la costumbre de contestar todos los mensajes para simplemente dejarlos en le\u00eddos, llenando una bandeja de entrada llena de s\u00edmiles.<\/p>\n\n\n\n
Y no se trata de ser o volverse ap\u00e1tico a estas soluciones del mercado, sino a estar demasiado concentrado en volver a los b\u00e1sicos de la pr\u00e1ctica de Recursos Humanos en la empresa. En un entorno empresarial en constante cambio, donde la tecnolog\u00eda y las din\u00e1micas laborales evolucionan r\u00e1pidamente, es f\u00e1cil perder de vista los fundamentos. Sin embargo, regresar a los conceptos b\u00e1sicos puede ofrecer una base s\u00f3lida para construir un equipo de trabajo eficaz y cohesionado.<\/p>\n\n\n\n
El recurso humano, las personas, son el coraz\u00f3n de cualquier organizaci\u00f3n. Desde la contrataci\u00f3n hasta la gesti\u00f3n del rendimiento, las decisiones que toman los profesionales de Recursos Humanos tienen un impacto directo en la cultura empresarial y el logro de los objetivos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n\n\n\n
Comprender la naturaleza humana y c\u00f3mo interact\u00faan los individuos en un entorno laboral es fundamental para crear un espacio de trabajo positivo. Las habilidades interpersonales, la empat\u00eda y la comunicaci\u00f3n son esenciales para fomentar relaciones laborales saludables y construir una cultura organizacional s\u00f3lida.<\/p>\n\n\n\n
\nEsto requiere necesariamente un constate regreso a los b\u00e1sicos, la persona como eje y centro de la organizaci\u00f3n, la colectividad como fuente de crecimiento y, en lo particular, el entendimiento de las variables de negocio que conforman la estrategia organizacional\u201d.<\/p>\n\n\n\n
La trampa de \u201cgirar sobre su propio eje\u201d<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
La importancia que han ganado las \u00e1reas de capital humano en la coyuntura reciente puede generar la trampa de creer que la misma \u201cgira sobre su propio eje\u201d y, consecuentemente, producir una desconexi\u00f3n entre la gesti\u00f3n administrativa del recurso humano y los objetivos organizacionales. No es otra cosa que la estrategia de la empresa o compa\u00f1\u00eda la que ilustra y define los roles y la gesti\u00f3n del recurso humano.<\/p>\n\n\n\n
Las herramientas que hoy vemos en todas partes y que se ofrecen en el mercado tienden a proporcionar soluciones puntuales a necesidades de la misma naturaleza, y pueden desviar la atenci\u00f3n sobre el foco principal al cual debemos destinar los esfuerzas del \u00e1rea. Veo con preocupaci\u00f3n que haya exceso de \u201csoluciones\u201d que no atienden las necesidades b\u00e1sicas de construir una cultura de productividad y bienestar sino m\u00e1s bien atender problemas concretos que se ven relevantes bajo un modelo de gesti\u00f3n orientado a cumplir procesos.<\/p>\n\n\n\n
El excesivo soco en competencias, por ejemplo, ha diluido a las \u00e1reas de capacitaci\u00f3n como las entend\u00edamos. La capacitaci\u00f3n no s\u00f3lo mejora las habilidades individuales, sino que tambi\u00e9n contribuye al crecimiento organizacional. Las organizaciones deben implementar programas de formaci\u00f3n continua que se alineen con las necesidades del negocio y las aspiraciones de los empleados. Esto no s\u00f3lo aumenta la competencia, sino que tambi\u00e9n fortalece la lealtad del personal; aqu\u00ed es esencial regresar a los modelos de formaci\u00f3n colectiva en habilidades y procesos b\u00e1sicos que ha sido sustituida, m\u00e1s que complementada, por la formaci\u00f3n en competencias \u201csuaves\u201d. El \u201coficio\u201d de saber hacer las cosas es fundamental y no se puede hacer de lado.<\/p>\n\n\n\n
Muchas propuestas llegan respecto de modelos, plataformas y sistemas de atracci\u00f3n de talento, pocas sobre la gesti\u00f3n del conocimiento y desarrollo de las personas que hoy est\u00e1n en la organizaci\u00f3n. Identificar y desarrollar talento interno es vital para la sostenibilidad de la organizaci\u00f3n, as\u00ed, los programas de gesti\u00f3n del talento ayudan a identificar a los empleados con alto potencial y a prepararles para roles de liderazgo. Esto no s\u00f3lo mejora la retenci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n crea un \u201cpipeline\u201d de l\u00edderes que comprender\u00e1n la cultura y los objetivos de la empresa. Me pregunto si nos preocupamos hoy m\u00e1s por conseguir o comprar capacidades que por desarrollarlas en una b\u00fasqueda de sostenibilidad.<\/p>\n\n\n\n
Volver a los b\u00e1sicos tambi\u00e9n implica reconocer la importancia de la diversidad y la inclusi\u00f3n en el lugar de trabajo. Fomentar un entorno diverso no s\u00f3lo es \u00e9tico, sino que tambi\u00e9n mejora la innovaci\u00f3n y la creatividad. Las organizaciones deben implementar pol\u00edticas que promuevan la inclusi\u00f3n, garantizando que todas las voces sean escuchadas y valoradas.<\/p>\n\n\n\n
La cultura organizacional es el entorno emocional y psicol\u00f3gico en el que operan los empleados. Regresar a los b\u00e1sicos tambi\u00e9n significa enfocarse en construir una cultura fuerte que refleje los valores y la misi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Hemos tambi\u00e9n perdido el hecho de que la medici\u00f3n de resultados es un aspecto clave para evaluar la efectividad de las estrategias de capital humano. Esto implica establecer m\u00e9tricas claras y utilizar herramientas de an\u00e1lisis de datos, medir el \u00e9xito de las iniciativas no a la luz de s\u00ed mismas sino de su capacidad para generar resultados coherentes o que soporten la estrategia.<\/p>\n\n\n\n
En un mundo lleno de ofertas y en el auge de las \u201cHRtechs\u201d, volver a los b\u00e1sicos en Recursos Humanos no s\u00f3lo es una estrategia para mejorar la eficiencia operativa, sino tambi\u00e9n una oportunidad para crear un entorno laboral positivo y motivador. Al centrarse en las funciones esenciales, fomentar una cultura s\u00f3lida y adoptar un enfoque basado en datos, las organizaciones pueden construir equipos de trabajo efectivos que contribuyan al \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Este enfoque no s\u00f3lo beneficia a la organizaci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n promueve el bienestar y el desarrollo de cada uno de sus empleados.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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