{"id":2682,"date":"2025-02-01T10:39:58","date_gmt":"2025-02-01T16:39:58","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2682"},"modified":"2025-02-01T10:40:00","modified_gmt":"2025-02-01T16:40:00","slug":"mercado-laboral-el-resurgimiento-de-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2025\/02\/01\/mercado-laboral-el-resurgimiento-de-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Mercado laboral: \u00bfEl resurgimiento de Recursos Humanos?"},"content":{"rendered":"\n

Si bien en los \u00faltimos meses ha aumentado la demanda de personal para \u00e1reas de capital humano en las empresas, las condiciones ofrecidas han cambiado notoriamente.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capital-humano\/mercado-laboral-resurgimiento-recursos-humanos-20250127-743646.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

Durante el 2024 se observ\u00f3 un estancamiento del mercado laboral<\/a>, una lentitud de las empresas y timidez de incorporar talento nuevo del mercado. As\u00ed transcurri\u00f3 todo el a\u00f1o y lo pudieron observar tanto las empresas de b\u00fasqueda de talento como los candidatos que persegu\u00edan un cambio o una nueva oportunidad laboral. <\/p>\n\n\n\n

En el caso particular de Am\u00e9rica Latina, los cambios de gobierno<\/strong> y el giro general hacia la izquierda, con algunas excepciones, gener\u00f3 un miedo hacia las perspectivas de futuro y, como consecuencia, un aletargamiento \u2013quiz\u00e1s miedo\u2013 de las empresas para ser agresivas en la b\u00fasqueda de talento externo e, inclusive, en las promociones internas.<\/p>\n\n\n\n

Respecto de las promociones internas<\/strong>, se observa tambi\u00e9n que la reducci\u00f3n de los presupuestos de capacitaci\u00f3n y desarrollo llevan a que haya un letargo en el avance de los mandos medios hacia la direcci\u00f3n, lo cual fue materia de una contribuci\u00f3n reciente<\/a> en este medio.<\/p>\n\n\n\n

Con la falta de b\u00fasqueda de talento externo y un talento interno medio que no llena las expectativas, la funci\u00f3n de Recursos Humanos<\/strong> sufri\u00f3 un estanco durante casi 18 meses, del cual se est\u00e1n viendo las primeras se\u00f1ales de cambio en el amanecer de este 2025.<\/p>\n\n\n\n

Tal y como lo han diagnosticado firmas como Spencer Stuart y Kornferry, y lo que muestra el propio LinkedIn en sus publicaciones de empleo, es el \u00e1rea de Recursos Humanos (por usar un t\u00e9rmino gen\u00e9rico) la que empieza a ver repuntes en el mercado<\/strong>. Si bien no se trata de una ola, por ser a\u00fan moderada, si se hace evidente.<\/p>\n\n\n\n

Si bien esto es cierto y palpable, hay algunas consideraciones importantes<\/strong> que vale destacar ya que, trat\u00e1ndose de un mercado en incipiente reactivaci\u00f3n, hay elementos que lo vuelven diferente a lo que era antes.<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, y por ser los puestos directivos generalmente confidenciales y manejados por firmas de b\u00fasqueda ejecutiva, se observa un mercado donde los mandos medios<\/strong> son preponderantes, y dentro de ellos las posiciones de generalistas y operadores de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n

Si fuera eso lo que se busca y necesita, pareciera que se prefieren funcionarios con alta capacidad de gesti\u00f3n de procesos, manejo del d\u00eda a d\u00eda, HRBPs y gestores de lo b\u00e1sico en oposici\u00f3n a posiciones especializadas en \u00e1reas tan importantes como el talento, el desarrollo y relaciones laborales, entre muchas otras \u00e1reas m\u00e1s espec\u00edficas. \u00bfSer\u00e1 esto un retorno a los b\u00e1sicos<\/strong> o una caducidad de las \u00e1reas especializadas?<\/p>\n\n\n\n

En segundo lugar, quienes llevan la voz marchante son las nuevas empresas<\/strong>, ah\u00ed es donde se ve el mayor mercado, pues estas est\u00e1n comenzando a invertir en su gente, pero m\u00e1s en la gesti\u00f3n de \u00e9sta que en el talento como tal. En otras palabras, se busca quien maneje y opere el \u00e1rea, m\u00e1s all\u00e1 de quien lleve a capital humano a un siguiente nivel.<\/p>\n\n\n\n

De esta manera, se trata de puestos b\u00e1sicos, pero con responsabilidades amplias sobre la gesti\u00f3n de gente\u2026 un retroceso en la configuraci\u00f3n m\u00e1s avanzada de la funci\u00f3n que ha evolucionado radicalmente en el tiempo y de manera positiva. Para ponerlo en palabras simples: el regreso del \u201ctodero\u201d<\/strong> para estas empresas nuevas que tienen una alta rotaci\u00f3n y que, consecuentemente, poco invierten en sus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n

Una tercera, que es consecuencia de las anteriores, es la deflaci\u00f3n de los sueldos<\/strong>. Hoy se ofrece significativamente menos de lo que estaba en el mercado hace dos a\u00f1os, llegando a reducciones de hasta el 40%<\/strong> en las ofertas y, consecuentemente, en el mercado.<\/p>\n\n\n\n

Si bien es cierto que ha habido una reducci\u00f3n de los salarios en general dada la incertidumbre econ\u00f3mica de los \u00faltimos a\u00f1os, los salarios ofrecidos para las \u00e1reas de capital humano son generosas en las funciones que se deben cumplir y escasas en el ofrecimiento salarial<\/strong>. Hab\u00eda habido una relativa \u201cactualizaci\u00f3n\u201d salarial para estar ligeramente al nivel de otras \u00e1reas estrat\u00e9gicas como finanzas u operaciones; ello ya no es as\u00ed y pareciera que se busca mucha experiencia a precios muy bajos.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, como ya se anticip\u00f3, se observa la b\u00fasqueda de candidatos, mal pagados, pero con experiencias amplias en la funci\u00f3n, lo cual es un poco contradictorio con la evoluci\u00f3n que Recursos Humanos<\/strong> ha tenido en el tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Si vemos unos a\u00f1os atr\u00e1s, aun en compa\u00f1\u00edas peque\u00f1as, hab\u00eda unas \u00e1reas de gesti\u00f3n de personal, \u00e1reas de compensaci\u00f3n, \u00e1reas de capacitaci\u00f3n y desarrollo y \u00e1reas administrativas. Ahora parece quererse todo en uno solo, sin considerar que el mercado con experiencia tiende a ser m\u00e1s especializado, como se dijo, suena a un abandono al modelo de Dave Ulrich y sus m\u00faltiples variaciones y un regreso a la generalidad<\/strong>, pero esperando un conocimiento especializado o una experiencia \u2013en todo\u2013.<\/p>\n\n\n\n

Se trata pues de un resurgimiento positivo e importante, pero a la vez tibio en cuanto a la estructuraci\u00f3n de las \u00e1reas de capital humano y al mercado en particular. Quedan en el pasado los especialistas destacados en la generaci\u00f3n de cultura y en el desarrollo del personal, para dar paso a candidatos m\u00e1s \u201cbaratos\u201d<\/strong> y con menos profundizaci\u00f3n en los diferentes aspectos de la gesti\u00f3n de la funci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Lo anterior, a precios m\u00e1s bajos de los que estaban antes en el mercado. Recientemente vi en LinkedIn un post donde se ped\u00edan cinco a\u00f1os de experiencia en la administraci\u00f3n y gesti\u00f3n del talento por un sueldo equivalente a 750 d\u00f3lares mensuales y \u201cprestaciones de ley\u201d<\/strong>. \u00bfSer\u00e1 un gestor de b\u00fasqueda despistado o as\u00ed estar\u00e1 el mercado?<\/p>\n\n\n\n

Felizmente, se trata de un resurgimiento del mercado laboral en Recursos Humanos que no se ve tan marcado en otras funciones. La pregunta de fondo es si el mercado estar\u00e1 haciendo lo correcto o est\u00e1 sobresimplificando lo que requiere en verdad una empresa o emprendimiento para tener un talento vivo, en crecimiento y que le d\u00e9 a las empresas lo que hace muchos a\u00f1os se vio como esencial para el crecimiento sustentable.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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