{"id":2686,"date":"2025-03-02T08:56:06","date_gmt":"2025-03-02T14:56:06","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2686"},"modified":"2025-03-02T08:56:08","modified_gmt":"2025-03-02T14:56:08","slug":"del-bienestar-al-compromiso-una-brecha-creada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2025\/03\/02\/del-bienestar-al-compromiso-una-brecha-creada\/","title":{"rendered":"Del bienestar al compromiso: \u00bfuna brecha creada?"},"content":{"rendered":"\n

De nada sirven altos niveles de satisfacci\u00f3n de los empleados si esto no se traduce en un involucramiento responsable de los trabajadores en lograr las metas organizacionales desde su rol espec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capital-humano\/bienestar-compromiso-brecha-creada-20250210-745472.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

Existe hoy una brecha relevante entre los \u00edndices de satisfacci\u00f3n<\/a> de los empleados en las empresas versus el \u00edndice de compromiso<\/strong> (tambi\u00e9n conocido por su t\u00e9rmino en ingl\u00e9s \u201cengagement<\/em>\u201d). Esta brecha es producto de varios fen\u00f3menos concomitantes que es necesario abordar.<\/p>\n\n\n\n

En el \u00faltimo trimestre del a\u00f1o muchas empresas hacen sus\u00a0encuestas de clima organizacional<\/strong>. Estas herramientas, de marras, han venido cambiando con el tiempo y hasta mercantiliz\u00e1ndose, usando\u00a0ratings\u00a0<\/em>y certificaciones p\u00fablicas. Esto \u00faltimo ha desvirtuado de muchas maneras el proceso y el contenido, pues las empresas est\u00e1n m\u00e1s interesadas en pagar por salir en la foto que en sus propios resultados.<\/p>\n\n\n\n

En efecto, lo que antes era una pr\u00e1ctica comparativa para encontrar mejores pr\u00e1cticas, se ha vuelto una pr\u00e1ctica comparativa que pone a competir a las empresas bajo procesos generalmente onerosos que las pone en un ranking<\/em> y otorga certificaciones<\/strong> que luego se presumen orgullosamente en LinkedIn u otras redes sociales. No se trata pues de \u201cestar bien\u201d sino de \u201cverse bien\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Intr\u00ednsicamente, nada de malo tienen estas encuestas p\u00fablicas \u2013cobran por un lado la aplicaci\u00f3n de la encuesta requiriendo respuestas generalmente del 30% de la poblaci\u00f3n y por aparte el derecho a salir en el ranking<\/em>\u2013 salvo porque tienden a que la empresa se centre en el resultado y no en las causas y \u00e1reas de mejora. Basta salir bien para obtener una mejor marca empleadora <\/strong>sin ver los resultados.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e1s all\u00e1 de la forma o prop\u00f3sito de la encuesta, las mismas generalmente miden dos elementos claves, el nivel de satisfacci\u00f3n de los empleados<\/strong>, por una parte, y el nivel de compromiso, por otra. Estos dos elementos, pudiera pensarse, vienen muy atados el uno al otro: a mayor nivel de satisfacci\u00f3n hay un mayor nivel de compromiso. Esta premisa tiende a ser cierta en la teor\u00eda, pero no lo es tanto en la pr\u00e1ctica\u2026 los niveles de compromiso<\/a><\/strong> tienden a estar sustancialmente por debajo de la satisfacci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Existen muchas causas posibles para este fen\u00f3meno, me atrever\u00e9 a mencionar algunas, no sin antes advertir que se trata de una brecha grave, pues de nada sirve esa satisfacci\u00f3n si no se traduce en un involucramiento responsable<\/strong> de los trabajadores en lograr las metas organizacionales desde su rol espec\u00edfico.<\/p>\n\n\n\n

Existen empresas donde en nivel de compromiso luce m\u00e1s alto en los niveles organizacionales superiores<\/strong> y m\u00e1s bajo en los inferiores. Esto habla de dificultades en la penetraci\u00f3n de la cultura de la responsabilidad y el cumplimiento de metas; de poco sirve que los de arriba, con mejores sueldos y prestaciones sean quienes tienen ese compromiso si no lo pueden permear o arrastrar a la parte baja de la organizaci\u00f3n. M\u00e1s grave a\u00fan, cuando todos parecen satisfechos, pero ello no se traduce a estar involucrados con el resultado organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Otras muestran un nivel de satisfacci\u00f3n alto pero un nivel de desapego bajo en todos los niveles: la indolencia organizacional<\/strong>. Este tipo de resultado exige un trabajo serio de cultura organizacional, que se pasa por instaurar y exigir comportamientos deseados, y tambi\u00e9n de desarrollar objetivos claros a todos los niveles y hacerlos parte de la vida laboral diaria con consecuencias claras. Lo que no se ve no produce comportamientos, no abona a la cultura.<\/p>\n\n\n\n

Desde la pandemia, mucho se ha trabajado en el bienestar de los colaboradores<\/strong>, iniciativas organizacionales para, a trav\u00e9s de varios mecanismos, aumentar el nivel de satisfacci\u00f3n de los colaboradores. La misma expedici\u00f3n de la NOM-035 promueve esa satisfacci\u00f3n y marca pautas para alcanzarla, muchas horas de consultor\u00eda se han invertido en ello.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, se ha trabajado la satisfacci\u00f3n del personal bajo un supuesto de que la gente \u201cfeliz\u201d est\u00e1 m\u00e1s comprometida. Esto suena l\u00f3gico, pero no es una correlaci\u00f3n necesaria. La felicidad o satisfacci\u00f3n<\/a><\/strong> no promueve por s\u00ed misma los resultados, el compromiso es un factor correlacionado pero independiente. Resulta dif\u00edcil pensar en una organizaci\u00f3n comprometida que no est\u00e1 satisfecha con su lugar de trabajo, por ello el bienestar es una plataforma b\u00e1sica, sin embargo, el bienestar puede no solo no contribuir directamente a la productividad sino inclusive mermarla\u2026 basta ser feliz sin necesidad de cumplir: de nuevo la \u201corganizaci\u00f3n indolente\u201d o hasta \u201cc\u00ednica\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En esa b\u00fasqueda del bienestar, se nos ha olvidado la exigencia, el sentido de urgencia y la excelencia operativa<\/strong>. Nos hemos vuelto organizacionalmente cautivos de la felicidad y laxos con la exigencia \u2013 si bien el compromiso debe nacer de una emoci\u00f3n y un sentir colectivo, no hemos puesto los incentivos correctos para que se genere de manera sist\u00e9mica.<\/p>\n\n\n\n

La gran pregunta es \u00bfy c\u00f3mo se elevan los niveles de compromiso? Las respuestas son muchas, pero todas se pasan por el prop\u00f3sito organizacional y personal<\/a><\/strong>. Las organizaciones, m\u00e1s all\u00e1 de misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores (el tr\u00edpode cultural) se han planteado un prop\u00f3sito trascendente, a veces so\u00f1ador, que en las m\u00e1s de las ocasiones no conecta con el prop\u00f3sito individual y esto contribuye a la brecha. Ser capaz de transmitir qu\u00e9 gana un colaborador con el compromiso se vuelve fundamental para atar ese prop\u00f3sito, volverlo acci\u00f3n y comportamiento.<\/p>\n\n\n\n

La construcci\u00f3n de una organizaci\u00f3n comprometida requiere tambi\u00e9n de una historia colectiva<\/strong>, algo de lo cual hagamos todos parte de manera concreta, accionable y que se pueda relatar. El poder de las historias y el valor de la palabra tiene efectos fundamentales en el comportamiento y en c\u00f3mo nuestro comportamiento se moldea hacia patrones comunes, c\u00f3mo podemos cumplir con ese prop\u00f3sito colectivo y c\u00f3mo volverlo individual.<\/p>\n\n\n\n

Si bien los comportamientos y la percepci\u00f3n son aquello que se mide, tambi\u00e9n es preciso irse a los resultados duros<\/strong> y a la exigencia de \u00e9stos: cada quien debe saber que se espera de s\u00ed y, en consecuencia, a que debe comprometerse. El \u201ccompromiso por el compromiso\u201d es muy dif\u00edcil de alcanzar y no lleva a que las organizaciones realmente cumplan sus objetivos. Debemos subir de manera importante los niveles de exigencia<\/strong>, de las maneras adecuadas y, por encima de todo, mostrando la correlaci\u00f3n de alcanzar esas metas con el bienestar. En efecto, se habla del bienestar para generar compromiso, pero poco de c\u00f3mo, a trav\u00e9s del cumplimiento de metas, se genera felicidad.<\/p>\n\n\n\n

La b\u00fasqueda de la felicidad no puede sacrificar los resultados, y para ello se precisa un alto nivel de compromiso<\/strong>. A revisar pues nuestros resultados organizacionales para lograr organizaciones felices y productivas, independientemente del ranking<\/em>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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