{"id":2694,"date":"2025-04-11T11:08:10","date_gmt":"2025-04-11T17:08:10","guid":{"rendered":"https:\/\/juandominguez.red\/?p=2694"},"modified":"2025-04-11T11:08:12","modified_gmt":"2025-04-11T17:08:12","slug":"diversidad-equidad-e-inclusion-la-penultima-moda-parte-1-de-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/juandominguez.red\/en\/2025\/04\/11\/diversidad-equidad-e-inclusion-la-penultima-moda-parte-1-de-2\/","title":{"rendered":"Diversidad, equidad e inclusi\u00f3n: \u00bfla pen\u00faltima moda? (Parte 1 de 2)"},"content":{"rendered":"\n

La cancelaci\u00f3n de iniciativas DEI en las empresas podr\u00eda acentuar la desigualdad existente, limitando el acceso a posiciones de liderazgo y el reconocimiento de la val\u00eda profesional de individuos de grupos hist\u00f3ricamente excluidos.<\/p>\n\n\n\n

Art\u00edculo original: https:\/\/www.eleconomista.com.mx\/capital-humano\/diversidad-equidad-e-inclusion-penultima-moda-parte-1-20250310-749618.html<\/a><\/p>\n\n\n\n

La reciente implementaci\u00f3n de directrices federales en Estados Unidos que buscan restringir o eliminar programas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n<\/a> (DEI) en las organizaciones ha generado un debate polarizado en el \u00e1mbito empresarial, social y pol\u00edtico. <\/p>\n\n\n\n

Este tema fue materia de una reciente edici\u00f3n del podcast \u201cCoffee Break\u201d<\/a> de este medio. La conclusi\u00f3n, se trata de una movida de p\u00e9ndulo hacia un extremo, pero que desconoce los avances y la importancia de este asunto frente a los grupos protegidos, las luchas de la sociedad civil y lo derechos humanos en general.<\/p>\n\n\n\n

Las pol\u00edticas impulsadas bajo la nueva administraci\u00f3n del presidente Donald Trump<\/strong> buscan recortar o acotar sustancialmente los esfuerzos destinados a promover la diversidad en general y, en particular, en el lugar de trabajo<\/strong>. En lo que hace al \u00e1mbito laboral, estos cambios tienen implicaciones profundas tanto para las empresas como para los grupos protegidos, particularmente aquellas minor\u00edas hist\u00f3ricamente marginadas.<\/p>\n\n\n\n

La cancelaci\u00f3n \u2013en mayor medida obligada\u2013 de los programas de diversidad e inclusi\u00f3n<\/strong> conlleva m\u00faltiples efectos para las organizaciones, tanto a nivel interno como externo. A nivel interno, las empresas enfrentan un potencial deterioro en la cohesi\u00f3n y el bienestar organizacional. Los programas de DEI han demostrado ser una herramienta efectiva para fomentar un entorno inclusivo<\/strong>, donde los empleados de diversas procedencias pueden desarrollarse sin temor a la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La eliminaci\u00f3n de estos programas puede llevar a un aumento de la discriminaci\u00f3n<\/strong> impl\u00edcita y expl\u00edcita, generando una cultura de trabajo menos inclusiva y menos atractiva para talento diverso, un retroceso significativo en la pr\u00e1ctica y protecci\u00f3n de los derechos civiles y respecto de las justas e hist\u00f3ricas conquistas de estos grupos.<\/p>\n\n\n\n

Es importante mencionar tambi\u00e9n que estas pr\u00e1cticas y pol\u00edticas se encuentran ya soportadas por modelos que demuestran que hay un retorno sobre la inversi\u00f3n en diversidad<\/strong>, particularmente en algunas industrias como la financiera y de consumo.<\/p>\n\n\n\n

Desde una perspectiva econ\u00f3mica, los estudios han indicado que la diversidad en las empresas puede aumentar la creatividad, la innovaci\u00f3n y la rentabilidad<\/strong>. Empresas con equipos diversos tienen una mayor capacidad para enfrentar retos complejos y atender a mercados diversos, lo cual les otorga una ventaja competitiva. La cancelaci\u00f3n de programas de DEI podr\u00eda poner en riesgo estas ventajas, ya que las empresas perder\u00edan la oportunidad de fomentar una fuerza laboral m\u00e1s diversa y adaptativa, con consecuencias econ\u00f3micas apreciables.<\/p>\n\n\n\n

El informe de McKinsey & Company titulado \u201cWhy Diversity Matters\u201d de 2015 concluy\u00f3 que las empresas con mayor diversidad de g\u00e9nero y \u00e9tnica tienen un 35% m\u00e1s de probabilidades de tener rendimientos financieros<\/strong> por encima de la media de la industria. Adem\u00e1s, una investigaci\u00f3n de Boston Consulting Group demostr\u00f3 que las empresas con una mayor diversidad en el liderazgo innovan mejor y tienen mayores m\u00e1rgenes de beneficios.<\/p>\n\n\n\n

Es importante considerar, adicionalmente, que muchas empresas han integrado la diversidad e inclusi\u00f3n como un valor central en su identidad corporativa. La cancelaci\u00f3n de estos programas podr\u00eda afectar la percepci\u00f3n p\u00fablica<\/strong> de estas organizaciones, particularmente entre consumidores y empleados potenciales que valoran estos principios.<\/p>\n\n\n\n

El riesgo reputacional<\/strong> es considerable, especialmente cuando las expectativas sociales sobre la responsabilidad corporativa en temas de inclusi\u00f3n contin\u00faan aumentando. Por ejemplo, grandes empresas como Google, Microsoft y Apple han sido p\u00fablicamente reconocidas por sus esfuerzos en diversidad e inclusi\u00f3n, y cualquier retroceso en estas \u00e1reas podr\u00eda resultar en una p\u00e9rdida de confianza tanto de los consumidores como de los inversionistas.<\/p>\n\n\n\n

Desde el punto de vista de los grupos protegidos \u2014como las minor\u00edas raciales, las personas LGBTQ+, las mujeres y las personas con discapacidades\u2014, \u00e9stos son los m\u00e1s afectados por la eliminaci\u00f3n de programas de DEI. Estos programas han sido fundamentales para mejorar la representaci\u00f3n de estos grupos<\/strong> en entornos laborales dominados por grupos hist\u00f3ricamente privilegiados. Sin estos programas, estos grupos enfrentan mayores barreras para acceder a oportunidades laborales, ascensos y un trato equitativo en el lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

La cancelaci\u00f3n de iniciativas orientadas a mejorar la inclusi\u00f3n podr\u00eda acentuar la desigualdad existente<\/strong>, limitando el acceso a posiciones de liderazgo y el reconocimiento de la val\u00eda profesional de individuos de grupos hist\u00f3ricamente excluidos. Sin programas espec\u00edficos que aborden esta problem\u00e1tica, es probable que la brecha de g\u00e9nero y las desigualdades raciales en los salarios persistan.<\/p>\n\n\n\n

Riesgo de mayor discriminaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

En general, la ausencia de programas de DEI podr\u00eda desencadenar un aumento en la discriminaci\u00f3n en los procesos de contrataci\u00f3n y promoci\u00f3n<\/strong>, ya que, sin pol\u00edticas claras, las empresas podr\u00edan recurrir de manera inconsciente a sesgos impl\u00edcitos que favorecen a los grupos mayoritarios, una pr\u00e1ctica que apenas est\u00e1 siendo superada en algunos lugares.<\/p>\n\n\n\n

Como argumento para la abolici\u00f3n o restricci\u00f3n de estas pr\u00e1cticas, se ha dicho que la sola meritocracia<\/strong>, aplicada de manera juiciosa y consciente, es mecanismo suficiente para la eliminaci\u00f3n de barreras.<\/p>\n\n\n\n

El estudio “The Paradox of Meritocracy in Organizations<\/em>” de la Universidad de California en Berkeley argumenta que, incluso cuando se tienen buenas intenciones, los sesgos impl\u00edcitos<\/strong> afectan la toma de decisiones y dificultan la creaci\u00f3n de ambientes verdaderamente inclusivos sin intervenciones estructuradas.<\/p>\n\n\n\n

Bajo la administraci\u00f3n de Donald Trump<\/strong>, el gobierno federal implement\u00f3 diversas medidas que afectaron los programas de diversidad e inclusi\u00f3n en el \u00e1mbito corporativo. Trump emiti\u00f3 una orden ejecutiva conocida como “Combatting Race and Sex Stereotyping<\/em>“, que proh\u00edbe la capacitaci\u00f3n sobre la diversidad en agencias federales y contratistas del gobierno que promuevan lo que el gobierno considera “teor\u00edas raciales divisivas” o la noci\u00f3n de que ciertos grupos raciales est\u00e1n oprimidos.<\/p>\n\n\n\n

Esta directriz se bas\u00f3 en una interpretaci\u00f3n de que los programas de DEI a menudo perpetuaban la victimizaci\u00f3n y la divisi\u00f3n<\/strong>, argumentando que estas capacitaciones eran contrarias a los principios de igualdad ante la ley.<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, la Ley de Derechos Civiles de 1964<\/strong>, espec\u00edficamente el T\u00edtulo VII, sigue siendo una base legal para las empresas que buscan promover pol\u00edticas de no discriminaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el empleo en funci\u00f3n de raza, color, religi\u00f3n, sexo u origen nacional.<\/p>\n\n\n\n

Aunque las directrices federales sobre la cancelaci\u00f3n de estos programas no abogan por la discriminaci\u00f3n directa<\/strong>, limitan la implementaci\u00f3n de pr\u00e1cticas que busquen corregir desigualdades hist\u00f3ricas, lo que crea un conflicto entre los principios establecidos por la ley y las nuevas restricciones impuestas por el gobierno.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, las medidas federales para reducir o eliminar los programas de diversidad e inclusi\u00f3n podr\u00edan dar lugar a una polarizaci\u00f3n creciente<\/strong> entre las empresas que optan por distanciarse de estos esfuerzos y aquellas que mantienen o incluso refuerzan su compromiso con la diversidad.<\/p>\n\n\n\n

En el primer grupo, algunas empresas pueden optar por un enfoque de \u201cneutralidad\u201d<\/strong>, buscando evitar cualquier tipo de conflicto pol\u00edtico al reducir o eliminar sus programas, motivado por la necesidad de alinearse con las directrices federales para evitar sanciones o repercusiones legales, de fondeo federal, o simplemente por la creencia de que las pol\u00edticas de diversidad son innecesarias en un mercado laboral competitivo.<\/p>\n\n\n\n

El sector empresarial<\/strong> est\u00e1 lejos de ser homog\u00e9neo en sus respuestas. En el segundo grupo, algunas empresas contin\u00faan reafirmando su compromiso con la diversidad e inclusi\u00f3n, reconociendo que estos principios no solo son fundamentales para la equidad social, sino tambi\u00e9n estrat\u00e9gicamente beneficiosos.<\/p>\n\n\n\n

Es probable que, en el futuro cercano, estas empresas que se mantienen firmes en su compromiso con la diversidad act\u00faen como l\u00edderes en el \u00e1mbito corporativo<\/strong>, promoviendo la inclusi\u00f3n como una ventaja competitiva en lugar de una carga pol\u00edtica. A su vez, podr\u00edan enfrentarse a desaf\u00edos legales, sociales y pol\u00edticos derivados de las pol\u00edticas federales, pero podr\u00edan encontrar en ello una oportunidad para diferenciarse en un mercado global que cada vez valora m\u00e1s la responsabilidad social corporativa.<\/p>\n\n\n\n

Ser\u00e1 preciso seguir con detenimiento el comportamiento de las empresas fuera de Estados Unidos<\/strong>, en particular aqu\u00e9llas que no tienen una relaci\u00f3n directa o indirecta con la econom\u00eda y el \u00e1mbito regulatorio del pa\u00eds del norte.<\/p>\n\n\n\n

La pol\u00edtica p\u00fablica de Am\u00e9rica Latina<\/strong> en general tiende hacia una direcci\u00f3n contraria y, en consecuencia, las empresas y las organizaciones de la sociedad civil \u201cindependientes\u201d tendr\u00e1n que posicionarse frente a esta tendencia que bien puede ser simplemente un movimiento pendular y, en consecuencia, es posible que regrese con m\u00e1s fuerza de lo que tenemos hoy.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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