En las encuestas internas que miden el clima laboral se ve una constante, que es el reclamo por el exceso de horas dedicadas al trabajo y, en consecuencia, la pérdida de las horas de vida personal. Esta discusión se debe superar, por muchas razones, pero por una principal: la vida humana es una sola, con diferentes dimensiones.
Artículo original: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Vida-y-trabajo-Se-trata-de-armonia-no-de-balance-20220528-0035.html
Tanto se ha escrito sobre la supuesta oposición entre el balance de vida y trabajo, ha sido un tema tratado por décadas y generado soluciones que, en la percepción del empleado, resultan estériles.
Una de las fallas de la manera como se ha planteado esta dinámica es la de separar los conceptos de “vida” y del “trabajo”, como si el segundo no fuera parte del primero. En efecto, el trabajo –por vía de empleo o no– forma parte de la vida. Para precisarlo, se le ha puesto apellido al concepto de “vida”: la vida laboral y la vida personal, nuevamente plantean una dicotomía, una oposición, una binariedad.
La separación en ocasiones era simplemente geográfica, la vida se vivía fuera de la oficina, el trabajo se asociaba con un lugar y ocurría en los centros laborales. En este escenario juegan no sólo la jornada laboral, sino también el tiempo de desplazamiento, las horas de descanso y las comidas. Esta separación hoy se encuentra significativamente diluida producto de los modelos de trabajo híbrido y remoto.
En las encuestas internas que miden el clima laboral se ve una constante, que es el reclamo por el exceso de horas dedicadas al trabajo y, en consecuencia, la pérdida de las horas de vida personal. Esta discusión se debe superar, por muchas razones, pero por una principal: la vida humana es una sola, con diferentes dimensiones. El trabajo, permite la realización y crecimiento del individuo, sea ello porque el propio trabajo genera satisfacciones, sea porque el salario permite una vida más digna para el trabajador y su familia.
Debemos transicionar al concepto de armonía que es bien diferente. A guisa de ejemplo, las cuerdas de una guitarra suenan todas en tonos diferentes, inútiles de manera individual pero hermosos cuando se tocan de manera colectiva. No se oponen las cuerdas ni los tonos, sino que se complementan, se entrelazan para producir la sensación acústica maravillosa.
De ninguna manera esto es un cambio meramente nominal, se trata más bien de entender la vida como un todo y valorar lo que aporta cada uno de los elementos que lo componen.
La transición a esta manera de pensar implica entender a la persona como un todo pero como un ser multidimensional: el desarrollo económico que se logra a través del salario o el ingreso, el desarrollo de la familia como átomo básico de la sociedad, el desarrollo personal y académico, la vinculación con la comunidad y su entorno y, por encima de todo, el bienestar emocional y física del trabajador. Es ahí donde la empresa cambia el modelo de responsabilidad social hacia afuera a un modelo que empieza por casa y desde ahí se extiende.
Si bien esta concepción permite replantear la discusión y los deberes de la empresa. Es claro que la siguiente pandemia se refiere a la salud emocional; fenómenos colectivos como el burnout (sobrediagnosticado y poco curado) y el abandono del cuidado de la alta dirección necesitan ser abordados con urgencia.
El modelo cultural de “sombra del líder” exige que sean los que están en la cima organizacional quienes deben hacerlo con ejemplo, inclusive forzado. Ya empiezan a nacer normativas sobre derecho a la desconexión, semanas laborales de cuatro días y horarios escalonados que no están dentro del modelo tradicional rígido.
Es, sin duda, el líder quien marca la pauta, pero eso no basta. Se requiere crear una cultura laboral de armonía y dar al trabajador el derecho a limitar sus tiempos a los acordados sin que eso se lea como una pérdida del compromiso».
Debemos dejar de medir la productividad como resultados obtenidos por número de horas, de hecho, se creyó que la pandemia aumentó la productividad: lo que realmente se ocurrió fue que se multiplicaron las horas y con ella la productividad mal entendida.
El reto hoy es aún más complejo por la ya mencionada eliminación de la separación geográfica. Ya que la viabilidad del trabajo híbrido o remoto realmente aplica al 7% de la población trabajadora, es preciso e imperativo que empecemos a encontrar modelos de flexibilidad que apliquen a los trabajadores que requieren estar en el lugar de trabajo para poder mejorar esa armonía.
De ninguna manera la solución de este problema es fácil, pero sí debemos admitir que hoy tenemos muchísimas más herramientas de las que teníamos hace dos o tres años. Está demostrado que atender esto, si se hace sólo con una dimensión (el salario o la jornada de trabajo, por ejemplo) se queda corto, requerimos entender a la persona como un todo.
El primer paso, sin duda, es entender que el trabajo es parte de la vida y que, en consecuencia, no los podemos visualizar como opuestos sino como elementos o dimensiones de quienes somos.