Analistas coinciden en que la desaceleración de la economía global traerá significativos recortes de personal en las grandes corporaciones, aunque se espera que gran parte de ese talento será absorbido por las nacientes empresas de tecnología, startups y fondos de riesgo.
Artículo original: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Recesion-y-empleo-Brisa-o-huracan-20221209-0060.html
Los grandes de Wall Street se han pronunciado en las últimas semanas sobre las perspectivas económicas para 2023 y las consecuencias que tendrán sobre el empleo. En tal sentido, Jane Fraser de Citigroup señala que Europa ya se encuentra en una fase recesiva y que Estados Unidos podría seguir ese rumbo el año que entra; David Salomon de Goldman Sachs prevé “tiempos turbulentos” y Lisa Shaleett de Morgan Stanley señala que las grandes corporaciones estarán viviendo un “despertar rudo” el año que entra.
Sin embargo, hay otro lado de la historia. La mayoría coincide en que habrá significativos recortes de personal en las grandes corporaciones –lo cual ya estamos experimentando– pero que gran parte de ese talento (especialmente en tecnología y capacidades digitales) será absorbido por las nacientes empresas de tecnología, startups y fondos de riesgo. Evidentemente, estos últimos no tendrán capacidad para absorber a todas las personas que sean materia de reestructura y habrá roles que no cabrán en estos nuevos ambientes más tecnificados.
La historia nos ha mostrado que las recesiones en los países desarrollados tienen efectos en aquellos que están en etapa de desarrollo, pero tienden a ser menores. En efecto, regiones como Latinoamérica, África y el sudeste asiático han sufrido las consecuencias, pero traen en paralelo su propia dinámica macroeconómica que genera sus propias recesiones, no dependientes de los demás, y sufre su sector exportador.
Habiendo dicho esto, en América Latina se observa una gran demanda para las posiciones de tecnología, con una oferta que se queda significativamente corta. También se está presentando un fenómeno de redistribución, donde las compañías de tecnología nacientes y las nuevas áreas digitales de las grandes corporaciones están en una búsqueda frenética de talento, el cual se ha vuelto escaso, costoso y volátil.
Ya se observa una disminución importante en los salarios, que han perdido cerca del 30% de su valor nominal en el mercado. La volatilidad de las startups, junto con su necesidad de reducir costos y quema de capital, y el hecho de que la digitalización de las corporaciones es de alguna manera una “apuesta”, tiene como consecuencia que los salarios ofrecidos sean menores y que se compensen con opciones y acciones sometidas a las vicisitudes de la economía.
Dentro de esta turbulencia que se viene se observan grandes áreas de oportunidad y desarrollo. Como se predijo, se forzará el crecimiento de los “nuevos empleos”, la relevancia de las capacidades digitales, el empleo para las generaciones que son nativas en la tecnología y un paso que ya se observa hacia las nuevas formas de trabajo. La flexibilidad será un factor fundamental de atracción, más relevante que el salario o los beneficios, y se mantendrán muchas de las posiciones operativas que no tienen dependencia de lo digital (fábricas, contact centers, transporte y retail).
Este replanteamiento del empleo en una etapa pre-recesiva no puede de ninguna manera tomarse de manera ligera. Hoy por hoy, las empresas se fijan mucho más en las habilidades que en los títulos, más en la experiencia que los años de trabajo. Las trayectorias se vuelven significativamente más cortas porque el mercado ha reducido su interés por largas carreras y apuestas de largo plazo y se ha preocupado por resultados más rápidos para poder sobrevivir.
Paradójicamente, moveremos nuestra preocupación de la tantas veces prevista “gran renuncia” a los grandes despidos. Los llamados “empleos del futuro” ya han hecho un vertiginoso viaje al presente, sin que estemos preparados para ofrecer las capacidades que se buscan en el mercado. En tal sentido se requerirá que las empresas –a través de sus áreas de atracción de talento y de las firmas de búsqueda ejecutiva– empiecen desde ya a buscar y contratar el talento que se requiere y que puede, más que nunca, estar presente y disponible en el mercado.
No se antoja para nada fácil el 2023 en términos económicos, y consecuentemente en el empleo. Sin embargo, ello genera una oportunidad inmensa para América Latina, pues los comparativamente menores costos y la disponibilidad de nuevas capacidades serán atractivas para esta nueva demanda naciente.
El centro de la discusión será una redistribución del talento, una migración de las grandes corporaciones a las startups y áreas digitales. El punto aquí es que no todo el talento que saldrá de las organizaciones será reabsorbible, por eso la imperiosa necesidad de aprender y enseñar estas capacidades para poder generar acceso a esta nueva economía.
Sin duda se viene una tormenta, quizás con un impacto diferente por geografía y probablemente menos ruda que la de los países desarrollados. Pero también, al lado de esa tormenta habrá una breve brisa de popa de la cual se beneficiarán tanto empresas como empleados. Para ello, será fundamental que las grandes organizaciones, en vez de modelos de outplacement migren a modelos de outskilling y que los trabajadores seamos conscientes de la necesidad de desarrollar nuevas habilidades.
Lo relevante entonces no es esperar el huracán sino preparase para ello. Amarrarse el cinturón y estar preparados para volar con la brisa.