La salud y seguridad emocional es una responsabilidad indelegable del jefe y del trabajador, no hay ley que valga para establecer lo contrario. Los casos de acoso laboral, los de estigmatización, los de exclusión y los de falta de empatía son siempre relacionados a los supervisores
Decía Einstein que quien fallaba en la búsqueda de un resultado y continuaba usando el mismo método, esperando triunfar, era un tonto. Y la verdad que estamos haciendo eso en busca del bienestar de los empleados: quien crea que una ley soluciona el problema, no sólo es tonto, sino iluso.
Hemos sido testigos, particularmente dentro de los últimos tres años, de la promulgación de normas, leyes y decretos que pretenden –a través de la intervención de la ley y el estado– solucionar los profundos problemas y dificultades de la salud emocional.
Sólo por mencionar algunos, la infame NOM-035 que sólo le trajo rentabilidad a las consultoras, pero nada a los trabajadores; la ampliación de las vacaciones, las normas de desconexión, la obligatoriedad de planes que eviten y castiguen el acoso laboral y así, un rosario de artículos, incisos y normas que creen que son la manera en que se va a solucionar este problema. “La locura es la pandemia que le sigue al Covid-19”, me dijo un colega hace varios meses. Pues parece que estamos manejando esta segunda pandemia tan mal como la primera.
La garantía de la salud emocional no viene por vía legal, y menos de su aplicación, pues para verificar el cumplimiento de las normas llegarán esas atroces inspecciones espurias que se limitan a llenar cajitas, fotos de evidencias y entrevistas al azar a dos o tres grupos de empleados.
De los estudios recientes sobre las vacaciones, el común de los empleados señala que nos las toma porque su jefe no les da permiso, porque no les da tiempo o porque cuando hay vacaciones el ingreso cae (ejemplo claro de los comisionistas). Ocurre lo mismo con los horarios, la norma sobre horas extras viene desde la Ley Federal del Trabajo y en la realidad nadie –salvo las empresas manufactureras o claramente organizadas por turnos– la cumple.
Si nos pasamos por las licencias de maternidad y paternidad, los ejemplos de personas que han tenido que trabajar, así sea contestando un teléfono, caen como agua en un aguacero tormentoso.
El problema de fondo es que creemos que la cola (la norma) es la que mueve al perro (el bienestar).
Para empezar, ya se ha entendido que las normas y la disciplina de la salud ocupacional se quedan francamente cortas frente a la salud emocional, más cortas aún respecto de la seguridad emocional. La salud y seguridad emocional debe ser una disciplina independiente y no debe ser dirigida por las áreas de capital humano. Debe ser una responsabilidad colectiva del equipo directivo, quien además debe ser responsable por los resultados que deben ser medidos.
La salud y seguridad emocional es una responsabilidad indelegable del jefe y del trabajador, no hay ley que valga para establecer lo contrario. Los casos de acoso laboral, los de estigmatización, los de exclusión y los de falta de empatía son siempre relacionados a los supervisores. No se trata, para ser claros, de que cada jefe se invente su propio programa, pero sí que tome la cultura de la empresa y los señalamientos sobre este tema como propios para adaptarlos a su equipo. El retorno del modelo ochentero del liderazgo situacional.
Sin espacios donde las personas puedan libremente ser ellos mismos, donde se respete y fomente la transparencia, la compasión y la autenticidad no puede haber bienestar emocional, y eso no lo logran ni las leyes ni las políticas internas. La gran diferencia entre el decir y el hacer.
Bonitas las leyes y bonitos los esfuerzos, pero todo se cae al suelo cada vez que un fulano llama a las 9:00 pm y espera una respuesta para la mañana del día siguiente, y mejor aún si viene en PowerPoint.
Al final, no es más que reconocer que la dignidad de las personas se cuida y se promueve día a día. Cuando eso sucede, se desata el verdadero poder de la humanidad a niveles que a veces no podemos imaginar.