Las organizaciones deben concentrarse completamente en asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La solución para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo en la demografía insostenible: el enfoque es más bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan.
Artículo original: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Diversidad-y-exclusion-El-mes-de-las-banderas-de-colores-20230616-0042.html
Desde principios de siglo, la mayoría de las corporaciones globales se han esforzado en impulsar sus llamados “programas de diversidad”; muchos de ellos empujados por las leyes que castigan la exclusión y la discriminación, muchos utilizando el “lavado de arcoíris” (rainbow washing) para hacer creer a las personas que genuinamente promueven y respetan la diversidad, algunos otros en la voluntad genuina de tener culturas y estilos de vida diversos. Unos pocos, cada día más, han entendido que al llegar a mercados diversos, su población tiene que reflejar la estructura cultural y sociológica de los clientes a los que sirven y que, al final, se trata de la competencia por el talento superior en un mercado globalizado.
La discriminación, la causa raíz real, no es algo nuevo; acaba de golpear a las corporaciones en un momento diferente al que golpeó a las sociedades y comunidades. Hasta cierto punto, las empresas podían salirse con la suya simplemente incluyendo y excluyendo a quienes quisieran o no de su fuerza laboral.
La discriminación es más antigua que los sistemas de sociedad griegos y romanos, donde era evidente y “por diseño” e incluso puede verse claramente en muchas de las especies del reino animal. Es natural (no correcto) que las especies se rodeen de otras que las complementen o les sirvan y excluyan a las que les perjudiquen o, desde su punto de vista, no les aporten ningún valor. Es parte del mundo en que vivimos, y ha sido parte de la vida de aquéllos que nos precedieron.
Pero el foco aquí está más bien en lo que ha sucedido con el lugar de trabajo en las últimas décadas, donde podemos ver una evolución clara e interesante hacia la inclusión.
Las principales causas de la discriminación tienen su origen en la raza y el género: la épica batalla de las mujeres y afrodescendientes por ser incluidas en el mercado laboral ha sido tema de muchas novelas y películas. Estos héroes todavía luchan hoy en la arena política y continúan sufriendo en el mundo de las corporaciones exclusivas que los “cuentan” pero no los “promueven”, en un enfoque –a veces cínico– de la diversidad.
A medida que el mundo evolucionó, y en los albores de la globalización, el concepto de “grupos vulnerables” o “minorías vulnerables” surgió en la discusión y amplificó el concepto de diversidad más allá de la raza y el género y lo hizo mucho más complejo, incluyendo cuestiones étnicas genéricas o de edad, a medida que la medicina evolucionó y el espectro de edad de las personas que querían acceder a puestos de trabajo se hizo más amplio.
La población activa discapacitada encontró –y aún encuentra– enormes dificultades para acceder a puestos de trabajo por muchas razones, entre ellas, lamentablemente, que literalmente no pueden acceder físicamente a oficinas y fábricas. Leyes en países como Estados Unidos, Brasil y Reino Unido incluso han hecho obligatorio que las empresas tengan un determinado número o porcentaje de empleados discapacitados. Curiosamente, en estos lugares donde se ha implementado la acción afirmativa, las corporaciones luchan no sólo para incluir a los trabajadores discapacitados, sino más aún para encontrar personas que realmente se ajusten a las descripciones de trabajo.
El paisaje a través del tiempo se volvió aún más complicado. En los años 80, el auge del VIH/SIDA y el pánico de una pandemia –en su mayoría por desconocimiento– hizo que las empresas incluyeran severos exámenes médicos previos al empleo que excluían a los candidatos de la fuerza laboral, aunque su dolencia no tuviera relación con el trabajo en sí. Algunos países y algunas corporaciones han ajustado sus leyes o procedimientos internos para evitar esta forma absurda de discriminación, pero debemos aceptar que queda un largo, largo camino por recorrer.
Estas formas de discriminación racial, de género, médica o física tienen una cosa en común: atienden a la anatomía o fisonomía del individuo, desconociendo totalmente su talento o su capacidad para hacer lo que se espera de él. Son probablemente las formas más básicas, prehistóricas si podemos, de discriminación. Sin embargo, todavía teníamos más por venir.
Y luego, pero no por último, vino el gran tema abrumador de la orientación sexual; probablemente el más comentado y que también tocó profundos temas morales y religiosos. Esto ha trascendido el lugar de trabajo y terminó en debates en congresos, iglesias, fiestas de té y hasta clubes sociales.
Respuestas a la discriminación laboral
La mayoría de las personas que hablan de diversidad en el lugar de trabajo se detienen ahí, en esta amplia gama de circunstancias que muestran la complejidad del comportamiento humano y quiénes somos, cómo somos y cómo elegimos expresarlo termina dándonos un lugar en la fuerza laboral o negándonos él. Sin embargo, no termina ahí.
La discriminación positiva, también conocida como acción afirmativa, es un concepto que algunos pueden encontrar nuevo, pero se incorporó al movimiento de derechos civiles hace muchas décadas. Para decirlo de forma sencilla, consiste en una política gubernamental o empresarial de favorecer a los miembros de cualquier grupo desfavorecido que sufra exclusión. Si bien ha sido una política gubernamental generalizada en países como Canadá, Estados Unidos e India, se ha traducido en muchas empresas mediante el establecimiento de cuotas o la reserva de determinados puestos para miembros de estas comunidades desfavorecidas.
Aunque debemos admitir que fue una forma útil de forzar la diversidad y la inclusión, resultó totalmente insostenible. En muchas ocasiones las personas consiguieron los puestos o fueron promovidas no por sus méritos o su capacidad para desempeñar el cargo, sino por cumplir con el estándar, lo que al final se convirtió en una camisa de fuerza para el flujo de talento y altamente desmotivador para el “empleado mayoritario” común. En palabras de Elliott Larson: “La acción afirmativa es un intento de lidiar con el racismo negligente instituyendo un racismo benigno”.
El otro enfoque, más moderno, ha sido el “etiquetado” mediante el cual las empresas u organizaciones buscan a aquellas personas que pertenecen a grupos minoritarios para incluirlos en su diversidad demográfica. La consecuencia es que pueden informarlo con orgullo en sus informes anuales, una práctica que refleja una ficción para parecer diversos y venderse como tal.
La solución de la acción afirmativa y el etiquetado no es realmente una solución. Crea una “diversidad superficial”, pero carece de la “diversidad profunda”, que es realmente lo que las organizaciones necesitan y se les exige (“Diversidad en las organizaciones”, en Comportamiento organizacional. Robbins, S.P. y Judge, T.A. (2013). Pearson).
La diversidad viene con la naturaleza humana, de ninguna manera puede ser un problema ni entenderse como tal; ni siquiera como un desafío. Negar la existencia de la diversidad es simplemente no comprender la naturaleza de los individuos y las comunidades en las que vivimos.
Las organizaciones deben concentrarse completamente en asegurarse de atraer y retener lo mejor de lo mejor. La solución para eso no es ondear las banderas de la diversidad o buscar el orgullo en la demografía insostenible: el enfoque es más bien eliminar las barreras fuertes o transparentes que impiden que las personas adecuadas entren y permanezcan.
El enfoque de la inclusión mediante la comprensión de las barreras existentes es bastante simple en su marco, pero más complejo en su ejecución, ya que requiere un cambio profundo en los procesos y la mentalidad.
» Barreras de acceso
Éstas podrían entenderse simplemente como obstrucciones físicas u obstáculos en las instalaciones –es decir, falta de acceso para discapacitados– o barreras culturales y de proceso que no permiten que personas de diversos orígenes incluso accedan a un puesto dentro de la organización.
Un ejemplo típico de esto último podría ser los formatos previos al empleo que permiten a los gerentes de contratación elegir un género para puestos específicos o incluso exigir que los candidatos divulguen información sobre credo o estado civil.
Una barrera de acceso común también aparece en los exámenes médicos previos al empleo, específicamente cuando una condición médica particular no afectaría la capacidad del individuo para realizar la tarea requerida.
La eliminación de este tipo de barreras requiere que las corporaciones se sometan a un proceso de evaluación profundo tanto en sus instalaciones, procesos de contratación y procedimientos de incorporación para detectar cualquier limitación visible o invisible. El resultado, una vez hecho esto, implicará derribar la principal barrera para la inclusión real, pero sólo resulta ser la puerta de entrada.
» Barreras de permanencia
Entrar en la casa puede ser una gran prueba, quedarse en ella puede resultar más grande. La inclusión puede ocurrir por elección o por casualidad y más a menudo cuando esto último sucede, las organizaciones excluyen a los empleados por cuestiones relacionadas con la diversidad.
Las políticas y la cultura juegan un papel muy relevante para mantener a los empleados y limitar la exclusión basada en el desempeño, el potencial o la adherencia a la cultura de la empresa. Si bien el marco legal generalmente proporciona herramientas para superar las barreras de acceso, es la propia corporación quien debe incorporar los principios de no discriminación, ya sea de forma positiva o negativa.
» Barreras de compensación
El activismo de género, particularmente relacionado con las mujeres en el lugar de trabajo, ha librado la batalla de la compensación desigual durante muchos años. Este es un problema que, a pesar de las leyes y políticas, se ha mantenido en las corporaciones durante muchos años.
» Barreras de promoción y crecimiento
Estas barreras particulares son evidentes y no necesitan una explicación extensa. Sencillamente: si la oportunidad de crecimiento no es la misma para todos, hay una exclusión. El talento, el potencial, el desempeño y el comportamiento deben ser los únicos méritos para el crecimiento y es responsabilidad de la corporación garantizarlo para todos de manera transparente. No se trata de “cuántas mujeres tenemos en puestos ejecutivos”, sino de si todas pueden acceder a ellos.
» Barreras de bienestar
Éstas son probablemente una de las barreras más fuertes para la inclusión, sin embargo, una de las más difíciles de abordar, ya que están literalmente “esparcidas por todas partes”. Las barreras de bienestar pueden tener muchas formas e incluso pueden ser ubicuas, desde el simple hecho de tener baños y vestidores separados por género, hasta brindar espacios para lactancia y hasta flexibilidad horaria para los empleados que tienen que atender asuntos familiares particulares.
La atención y eliminación de estas barreras requieren un estudio específico de la demografía, la redefinición de las descripciones de puestos, roles y tareas y, más aún, una reinvención de la cultura de la empresa. Sin la eliminación de las barreras de bienestar, ninguna organización puede realmente hablar de una inclusión profunda y significativa.
En síntesis, se trata de un tema de humanidad, dignidad y respeto. Las organizaciones y la sociedad deben comprender que deben volver a guardar las banderas de la diversidad en el armario y comenzar a ondear los resultados, los resultados probados, de la inclusión a través de la eliminación de barreras. Si son capaces de ser efectivos en esto, no necesitan contar más personas, no necesitan crear redes, sino poder decir, frente a todos los públicos, que su compromiso es con el talento y con la especie humana, tan diversa como es.