La cancelación de iniciativas DEI en las empresas podría acentuar la desigualdad existente, limitando el acceso a posiciones de liderazgo y el reconocimiento de la valía profesional de individuos de grupos históricamente excluidos.
Artículo original: https://www.eleconomista.com.mx/capital-humano/diversidad-equidad-e-inclusion-penultima-moda-parte-1-20250310-749618.html
La reciente implementación de directrices federales en Estados Unidos que buscan restringir o eliminar programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones ha generado un debate polarizado en el ámbito empresarial, social y político.
Este tema fue materia de una reciente edición del podcast “Coffee Break” de este medio. La conclusión, se trata de una movida de péndulo hacia un extremo, pero que desconoce los avances y la importancia de este asunto frente a los grupos protegidos, las luchas de la sociedad civil y lo derechos humanos en general.
Las políticas impulsadas bajo la nueva administración del presidente Donald Trump buscan recortar o acotar sustancialmente los esfuerzos destinados a promover la diversidad en general y, en particular, en el lugar de trabajo. En lo que hace al ámbito laboral, estos cambios tienen implicaciones profundas tanto para las empresas como para los grupos protegidos, particularmente aquellas minorías históricamente marginadas.
La cancelación –en mayor medida obligada– de los programas de diversidad e inclusión conlleva múltiples efectos para las organizaciones, tanto a nivel interno como externo. A nivel interno, las empresas enfrentan un potencial deterioro en la cohesión y el bienestar organizacional. Los programas de DEI han demostrado ser una herramienta efectiva para fomentar un entorno inclusivo, donde los empleados de diversas procedencias pueden desarrollarse sin temor a la discriminación.
La eliminación de estos programas puede llevar a un aumento de la discriminación implícita y explícita, generando una cultura de trabajo menos inclusiva y menos atractiva para talento diverso, un retroceso significativo en la práctica y protección de los derechos civiles y respecto de las justas e históricas conquistas de estos grupos.
Es importante mencionar también que estas prácticas y políticas se encuentran ya soportadas por modelos que demuestran que hay un retorno sobre la inversión en diversidad, particularmente en algunas industrias como la financiera y de consumo.
Desde una perspectiva económica, los estudios han indicado que la diversidad en las empresas puede aumentar la creatividad, la innovación y la rentabilidad. Empresas con equipos diversos tienen una mayor capacidad para enfrentar retos complejos y atender a mercados diversos, lo cual les otorga una ventaja competitiva. La cancelación de programas de DEI podría poner en riesgo estas ventajas, ya que las empresas perderían la oportunidad de fomentar una fuerza laboral más diversa y adaptativa, con consecuencias económicas apreciables.
El informe de McKinsey & Company titulado “Why Diversity Matters” de 2015 concluyó que las empresas con mayor diversidad de género y étnica tienen un 35% más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de la media de la industria. Además, una investigación de Boston Consulting Group demostró que las empresas con una mayor diversidad en el liderazgo innovan mejor y tienen mayores márgenes de beneficios.
Es importante considerar, adicionalmente, que muchas empresas han integrado la diversidad e inclusión como un valor central en su identidad corporativa. La cancelación de estos programas podría afectar la percepción pública de estas organizaciones, particularmente entre consumidores y empleados potenciales que valoran estos principios.
El riesgo reputacional es considerable, especialmente cuando las expectativas sociales sobre la responsabilidad corporativa en temas de inclusión continúan aumentando. Por ejemplo, grandes empresas como Google, Microsoft y Apple han sido públicamente reconocidas por sus esfuerzos en diversidad e inclusión, y cualquier retroceso en estas áreas podría resultar en una pérdida de confianza tanto de los consumidores como de los inversionistas.
Desde el punto de vista de los grupos protegidos —como las minorías raciales, las personas LGBTQ+, las mujeres y las personas con discapacidades—, éstos son los más afectados por la eliminación de programas de DEI. Estos programas han sido fundamentales para mejorar la representación de estos grupos en entornos laborales dominados por grupos históricamente privilegiados. Sin estos programas, estos grupos enfrentan mayores barreras para acceder a oportunidades laborales, ascensos y un trato equitativo en el lugar de trabajo.
La cancelación de iniciativas orientadas a mejorar la inclusión podría acentuar la desigualdad existente, limitando el acceso a posiciones de liderazgo y el reconocimiento de la valía profesional de individuos de grupos históricamente excluidos. Sin programas específicos que aborden esta problemática, es probable que la brecha de género y las desigualdades raciales en los salarios persistan.
Riesgo de mayor discriminación
En general, la ausencia de programas de DEI podría desencadenar un aumento en la discriminación en los procesos de contratación y promoción, ya que, sin políticas claras, las empresas podrían recurrir de manera inconsciente a sesgos implícitos que favorecen a los grupos mayoritarios, una práctica que apenas está siendo superada en algunos lugares.
Como argumento para la abolición o restricción de estas prácticas, se ha dicho que la sola meritocracia, aplicada de manera juiciosa y consciente, es mecanismo suficiente para la eliminación de barreras.
El estudio “The Paradox of Meritocracy in Organizations” de la Universidad de California en Berkeley argumenta que, incluso cuando se tienen buenas intenciones, los sesgos implícitos afectan la toma de decisiones y dificultan la creación de ambientes verdaderamente inclusivos sin intervenciones estructuradas.
Bajo la administración de Donald Trump, el gobierno federal implementó diversas medidas que afectaron los programas de diversidad e inclusión en el ámbito corporativo. Trump emitió una orden ejecutiva conocida como “Combatting Race and Sex Stereotyping“, que prohíbe la capacitación sobre la diversidad en agencias federales y contratistas del gobierno que promuevan lo que el gobierno considera “teorías raciales divisivas” o la noción de que ciertos grupos raciales están oprimidos.
Esta directriz se basó en una interpretación de que los programas de DEI a menudo perpetuaban la victimización y la división, argumentando que estas capacitaciones eran contrarias a los principios de igualdad ante la ley.
Por otro lado, la Ley de Derechos Civiles de 1964, específicamente el Título VII, sigue siendo una base legal para las empresas que buscan promover políticas de no discriminación en relación con el empleo en función de raza, color, religión, sexo u origen nacional.
Aunque las directrices federales sobre la cancelación de estos programas no abogan por la discriminación directa, limitan la implementación de prácticas que busquen corregir desigualdades históricas, lo que crea un conflicto entre los principios establecidos por la ley y las nuevas restricciones impuestas por el gobierno.
Además, las medidas federales para reducir o eliminar los programas de diversidad e inclusión podrían dar lugar a una polarización creciente entre las empresas que optan por distanciarse de estos esfuerzos y aquellas que mantienen o incluso refuerzan su compromiso con la diversidad.
En el primer grupo, algunas empresas pueden optar por un enfoque de “neutralidad”, buscando evitar cualquier tipo de conflicto político al reducir o eliminar sus programas, motivado por la necesidad de alinearse con las directrices federales para evitar sanciones o repercusiones legales, de fondeo federal, o simplemente por la creencia de que las políticas de diversidad son innecesarias en un mercado laboral competitivo.
El sector empresarial está lejos de ser homogéneo en sus respuestas. En el segundo grupo, algunas empresas continúan reafirmando su compromiso con la diversidad e inclusión, reconociendo que estos principios no solo son fundamentales para la equidad social, sino también estratégicamente beneficiosos.
Es probable que, en el futuro cercano, estas empresas que se mantienen firmes en su compromiso con la diversidad actúen como líderes en el ámbito corporativo, promoviendo la inclusión como una ventaja competitiva en lugar de una carga política. A su vez, podrían enfrentarse a desafíos legales, sociales y políticos derivados de las políticas federales, pero podrían encontrar en ello una oportunidad para diferenciarse en un mercado global que cada vez valora más la responsabilidad social corporativa.
Será preciso seguir con detenimiento el comportamiento de las empresas fuera de Estados Unidos, en particular aquéllas que no tienen una relación directa o indirecta con la economía y el ámbito regulatorio del país del norte.
La política pública de América Latina en general tiende hacia una dirección contraria y, en consecuencia, las empresas y las organizaciones de la sociedad civil “independientes” tendrán que posicionarse frente a esta tendencia que bien puede ser simplemente un movimiento pendular y, en consecuencia, es posible que regrese con más fuerza de lo que tenemos hoy.